Kasaba uyushmasi qoʻmitasi va jamoa shartnomasi

Kasaba uyushmasi qoʻmitasi xodimlarni ifodalaydi (Mehnat kodeksining 42-moddasi), jamoa shartnomasida esa ish beruvchi bilan kelishilgan mehnat shartlari yozma ravishda mustahkamlanadi. Shartnomani mehnat jamoasi maʼqullaydi, shundan keyin taraflarning vakillari uni imzolaydi. Shartnoma koʻpi bilan uch yil amal qiladi, biroq muddati tugagach ham almashtirilguniga yoki oʻzgartirilguniga qadar oʻz kuchini saqlaydi.

Qisqacha:

• xodimlar kasaba uyushmasini ixtiyoriy ravishda va ish beruvchining ruxsatisiz tuzishi mumkin;
• jamoaviy muzokaralar toʻgʻrisidagi yozma bildirishnomani olgan taraf unga javob berib, 7 kun ichida (MK 61-moddasi) muzokaralarga kirishishi shart;
• maʼqullangan shartnoma taraflar vakillari tomonidan 3 kun ichida (MK 70-moddasi) imzolanadi, uning eng koʻp muddati esa 3 yil (MK 71-moddasi);
• jamoa shartnomasi faqat kasaba uyushmasi aʼzolariga emas, barcha xodimlarga tatbiq etiladi.

Yangilangan: 2026-yil 04-sentyabr

Kasaba uyushmasi qoʻmitasi nima

Kasaba uyushmasi qoʻmitasi tashkilot yoki jismoniy shaxs boʻlgan ish beruvchi darajasida xodimlarning huquq va manfaatlarini ifodalaydigan hamda himoya qiladigan saylab qoʻyiladigan organdir. Kasaba uyushmasining oʻzi ixtiyoriy jamoat birlashmasi («Kasaba uyushmalari toʻgʻrisida»gi qonunning 3-moddasi), boshlangʻich kasaba uyushmasi tashkiloti esa bitta yoki bir nechta ish beruvchida ishlaydigan yoxud bitta taʼlim muassasasida oʻqiydigan kasaba uyushmasi aʼzolarini birlashtiradi.

Konstitutsiyaga koʻra, kasaba uyushmalari xodimlarning ijtimoiy-iqtisodiy huquq va manfaatlarini ifodalaydi va himoya qiladi (Konstitutsiyaning 73-moddasi), ularga aʼzolik esa ixtiyoriydir. Qoʻmita ish beruvchi nomidan ish yuritmaydi va mehnat jamoasining oʻrnini bosmaydi. Bitta vakillik organi mehnat munosabatlarining ikkala tarafini bir vaqtning oʻzida himoya qila olmaydi.

Mehnat jamoasi ish beruvchida mehnat shartnomasi asosida ishlaydigan barcha xodimlardan iborat. Aynan uning umumiy yigʻilishi yoki konferensiyasi vakillik organini belgilaydi (MK 36-moddasi), jamoa shartnomasini maʼqullaydi yoki maʼqullamaydi va uning bajarilishiga baho beradi. Kasaba uyushmasi qoʻmitasi muzokaralar va kundalik vakillik ishlarini olib boradi, asosiy qarorlarni esa mehnat jamoasi ovoz berish yoʻli bilan qabul qiladi.

Kasaba uyushmasi qoʻmitasi qanday tuziladi

Xodimlar kasaba uyushmasini oldindan ruxsat olmasdan (MK 37-moddasi) tuzishi mumkin. Ish beruvchi xodimdan kasaba uyushmasiga kirishni, undan chiqishni yoki aʼzolikdan voz kechishni talab qila olmaydi, ishga qabul qilish, mukofot, lavozimda koʻtarilish yoki ishdan boʻshatishni aʼzolik bilan bogʻlay olmaydi. Kasaba uyushmasiga kirmaslik haqidagi yozma yoki ogʻzaki majburiyat haqiqiy emas.

Tashkil etish ish beruvchining buyrugʻi bilan emas, xodimlarning qarori bilan boshlanadi. Tashabbuskorlar qurultoy, konferensiya yoki umumiy yigʻilish chaqiradi, ustavni qabul qiladi va rahbar organlarni tuzadi. Ish beruvchi va davlat organlari tashabbuskor boʻla olmaydi («Kasaba uyushmalari toʻgʻrisida»gi qonunning 19-moddasi) hamda rahbar organlarga kira olmaydi.

Boshlangʻich kasaba uyushmasi tashkiloti yuridik shaxs maqomi bilan yoki bunday maqomsiz faoliyat yuritishi mumkin. Birinchi holatda u davlat roʻyxatidan oʻtkazilgach tuzilgan hisoblanadi, ikkinchi holatda esa adliya organlarida oʻz xohishiga koʻra hisobga qoʻyilishi mumkin. Bu jamoa shartnomasini maʼqullashdan boshqa jarayon: kasaba uyushmasi tashkilotining maqomi alohida tartibga solinadi.

Kasaba uyushmasiga kirish, undan chiqish va mehnat shartnomasi bekor qilingach aʼzolikni saqlab qolish tartibini tegishli kasaba uyushmasining ustavi belgilaydi («Kasaba uyushmalari toʻgʻrisida»gi qonunning 7-moddasi). Kasaba uyushmasi oʻz tuzilmasini mustaqil belgilaydi, organlarini saylaydi va yigʻilishlarini tashkil etadi; ish beruvchining bu qarorlarga aralashishi oʻzini oʻzi boshqarish (qonunning 9-moddasi) prinsipiga zid.

Qonun har bir qoʻmita uchun yagona aʼzolar soni yoki bir xil vakolat muddatini belgilamaydi. Bu masalalar ustavda koʻrsatilishi kerak: unda organlarning vakolati va shakllantirilishi (qonunning 20-moddasi), vakolat muddati, aʼzolik badallari, hisobot, mol-mulk manbalari va qayta tashkil etish tartibi belgilanadi. Shu sababli qoʻmitani saylash haqidagi yigʻilish qarori tegishli kasaba uyushmasi ustaviga muvofiq rasmiylashtiriladi.

Kasaba uyushmasi qoʻmitasining huquqlari

Qoʻmitaning vakolatlari muzokaralar bilan cheklanmaydi. Xodimlar vakillarining qonuniy huquqlari (MK 43-moddasi) quyidagilarni qamrab oladi:

• jamoaviy muzokaralarni olib borish, jamoa shartnomalarini tuzish va ularning bajarilishini nazorat qilish;
• ijtimoiy va iqtisodiy rivojlanish masalalarini hal etishda qatnashish;
• ichki normativ hujjatlarni ishlab chiqishda qatnashish, qonun talab qilganda rozilik yoki norozilik bildirish;
• mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik va kelishilgan ichki hujjatlarga rioya etilishini nazorat qilish;
• ish beruvchiga mehnat haqidagi huquqiy hujjatlar loyihalarini taklif qilish;
• vakolatli organlarga xodimlarning ommaviy ravishda ishdan ozod etilishini toʻxtatish haqida taklif kiritish;
• mehnat, tashkilot faoliyati va boshqa ijtimoiy-iqtisodiy masalalar boʻyicha axborot olish;
• ish joylariga kirish va jamoatchilik nazorati uchun maʼlumot olish;
• mehnat nizolarini hal qiluvchi organlarda xodimlar manfaatlarini himoya qilish;
• ish beruvchining noqonuniy qarorlari ustidan sudga shikoyat qilish va xodimlarni himoya qilishga qaratilgan boshqa qonuniy harakatlarni bajarish.

Boshlangʻich kasaba uyushmasi tashkiloti oʻzi manfaatlarini ifodalaydigan xodimlar nomidan muzokara olib borish va shartnoma tuzishda ustuvor huquqqa ega («Kasaba uyushmalari toʻgʻrisida»gi qonunning 29-moddasi). Ish beruvchini ifodalaydigan shaxs ayni paytda xodimlar nomidan ish yurita olmaydi.

Kasaba uyushmasi xodimlarni himoya qilish uchun ariza, shikoyat, taklif va soʻrovlar yuborishi, maʼlumotnoma hamda hujjatlar olishi mumkin. Shaxsga doir maʼlumotlar, davlat sirlari va qonun bilan qoʻriqlanadigan boshqa sirlar boʻyicha cheklov qoʻllanishi mumkin; bu murojaat va soʻrovlar (qonunning 38-moddasi) haqidagi qoidada koʻrsatilgan.

Xodimlar ommaviy ravishda ishdan ozod etilishi mumkin boʻlsa, ish beruvchi kasaba uyushmasiga kamida 2 oy oldin (qonunning 30-moddasi) axborot beradi va oqibatlarni yumshatish boʻyicha maslahatlashadi. Kasaba uyushmasi mahalliy hokimiyat organiga bu qarorni olti oygacha toʻxtatib turish haqida taklif kiritishi mumkin.

Kasaba uyushmalari jamoatchilik nazoratining maxsus subyektlaridir. Ular mehnat qonunchiligi, mehnatni muhofaza qilish qoidalari va shartnoma bajarilishini nazorat qilishi; ish beruvchi koʻrib chiqishi shart boʻlgan taqdimnoma yuborishi; aybdorlarni javobgarlikka tortishni talab qilishi; xavfli ishni toʻxtatishni taklif etishi; mehnatni muhofaza qilish holatini oʻrganishi; ish joylariga kirishi; mehnat nizolarida qatnashishi va sudga murojaat qilishi (MK 540-moddasi) mumkin. Qonun kasaba uyushmasi nazoratining boshqa vakolatlariga ham yoʻl qoʻyadi.

Ish beruvchi qanday sharoit yaratishi shart

Ish beruvchi qoʻmita faoliyatiga toʻsqinlik qilmasligi, xodimlar manfaatlariga daxldor qarorlardan oldin maslahatlashishi, talab qilingan hollarda rozilik olishi, javoblarini yozma ravishda asoslashi, vakillarni ish joylariga kiritishi va zarur axborotni bepul berishi shart. Vakillar faoliyati uchun bu zarur shart-sharoitlar (MK 45-moddasi) ish beruvchining manfaatiga mos kelish-kelmasligidan qatʼi nazar yaratiladi.

Misol. Ish haftasi 40 soat boʻlsa, asosiy ishidan ozod etilmagan vakilga oʻrtacha ish haqi saqlangan holda kamida 40 × 30% = 12 soat ish vaqti berilishi kerak. Taraflar bu soatlarning aniq taqsimotini shartnoma yoki kelishuvda belgilaydi, qonundagi eng kam miqdorni kamaytirish mumkin emas.

Saylab qoʻyilgan vakillar taʼqibdan himoyalangan. Intizomiy jazo va ish beruvchi tashabbusi bilan ishdan boʻshatish uchun tegishli vakillik organining oldindan roziligi, qoʻmita rahbari uchun esa hududiy yoki tarmoq birlashmasining roziligi talab qilinadi. Bu himoya vakolat tugaganidan keyin ham 2 yil davom etadi (MK 44-moddasi). Saylanishi sababli asosiy ishidan ozod etilgan vakilga vakolat tugagach avvalgi yoki teng ish beriladi.

Kasaba uyushmasi aʼzolari yozma ariza bergan boʻlsa, ish beruvchi ish haqidan ushlangan badallarni kasaba uyushmasining hisobvaragʻiga oʻtkazishi shart, agar bu tartib shartnomada nazarda tutilgan boʻlsa («Kasaba uyushmalari toʻgʻrisida»gi qonunning 18-moddasi). Shartnomada yoki kelishuvda qoida va xodimlarning arizalari boʻlmasa, ushbu norma badalni avtomatik ushlab qolishga asos bermaydi.

Bundan tashqari, Mehnat kodeksi ish beruvchidan jamoaviy muzokaralarni olib borishni, toʻliq va haqqoniy axborot berishni hamda kasaba uyushmasining qoidabuzarliklarni bartaraf etish haqidagi taqdimnomalarini oʻz vaqtida koʻrib chiqishni talab qiladi. Ish beruvchining bu umumiy majburiyatlari (MK 25-moddasi) qoʻmita faoliyatiga oid maxsus qoidalarni toʻldiradi.

Jamoa shartnomasida ish beruvchi tashabbusi bilan ishdan boʻshatish uchun qoʻmita roziligi nazarda tutilgan boʻlsa, qoʻmita yozma qarorini oʻn kun ichida bildiradi. Rozilik olingach, ish beruvchi bir oy ichida shartnomani bekor qilishi mumkin; Kodeksda sanalgan hollarda rozilik talab etilmaydi. Kelishish sharti va maxsus muddatlar (MK 164-moddasi) buyruq chiqarilishidan oldin tekshiriladi.

Bu maqolada mehnat shartnomasini bekor qilishning toʻliq tartibi emas, qoʻmitaning vazifasi yoritilgan. Xodimni ishdan boʻshatish haqidagi maqolada asoslar, ogohlantirish, hisob-kitob va shikoyat qilish tushuntiriladi; muayyan xodimni boʻshatish masalasi koʻrilayotganda shu maqola kerak boʻladi.

Kasaba uyushmasi qoʻmitasi boʻlmasa nima qilinadi

Qoʻmita yoʻqligi xodimlarni vakillikdan mahrum qilmaydi. Qonun masalani qoʻmita bilan kelishishni talab qilsa, ish beruvchi mehnat jamoasini yozma ravishda xabardor qiladi. Jamoa umumiy yigʻilish yoki konferensiya oʻtkazib, boshlangʻich kasaba uyushmasi tashkilotini yoxud boshqa vakillik organini tuzish uchun 2 hafta (MK 15-moddasi) vaqtga ega. Faqat yigʻilish oʻtkazilmasa va qaror qabul qilinmasa, ish beruvchi masalani mustaqil hal qilishi mumkin.

Umumiy yigʻilishda barcha xodimlarning yarmidan koʻprogʻi qatnashsa, u vakolatli hisoblanadi. Konferensiyada delegatlarning kamida uchdan ikki qismi qatnashishi, qaror uchun esa hozir boʻlganlarning yarmidan koʻprogʻi ovoz berishi kerak. Yigʻilish mehnat jamoasini ifodalash vakolati berilgan organni belgilaydi; ish beruvchi bunday vakilni oʻz buyrugʻi bilan tayinlay olmaydi.

Misol. Tashkilotda 60 xodim ishlasa, vakolatli umumiy yigʻilish uchun kamida 31 kishi qatnashishi kerak. 31 xodim qatnashgan taqdirda qaror uchun kamida 16 ovoz zarur. Bayonnomada xodimlarning umumiy soni, qatnashganlar soni, kun tartibi, ovoz berish natijalari va qabul qilingan qaror koʻrsatilsa, vakilning vakolati muzokaralarda tasdiqlanishi mumkin.

Jamoa shartnomasi nima va u shartmi

Jamoa shartnomasi ish beruvchi bilan oʻz vakillari orqali ish yuritadigan xodimlar oʻrtasidagi yozma mehnat hujjati (MK 65-moddasi). U tashkilotda, yakka tartibdagi tadbirkorda yoki alohida boʻlinmada tuzilishi mumkin. Alohida boʻlinmada har bir taraf oʻz vakiliga alohida vakolat beradi.

Kodeks shartnoma zarurligi haqidagi tashabbusni har ikki tarafga beradi: taklif xodimlardan ham, ish beruvchidan ham chiqishi mumkin. Loyiha va muzokaralar uchun ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya tuziladi (MK 66-moddasi). Ish beruvchi rasmiy tashabbusni eʼtiborsiz qoldira olmaydi, chunki yozma bildirishnomadan keyin qonundagi muddatda muzokaralarga kirishish majburiyati yuzaga keladi.

Tashkilotdagi jamoa shartnomasini tashkilotdan tashqari miqyosdagi jamoa kelishuvi bilan aralashtirmaslik kerak. Jamoa kelishuvi hududiy, tarmoq yoki respublika miqyosida (MK 80-moddasi) mehnat shartlari va ijtimoiy kafolatlarni belgilaydi.

Jamoa shartnomasi qanday tuziladi

Jarayon yozma bildirishnomadan boshlanadi. Har bir taraf muzokaralar tashabbuskori boʻlishi mumkin; yangi shartnoma tayyorlanayotganda avvalgi shartnoma muddati tugashidan oldingi uch oy ichida bildirishnoma yuborish mumkin. Muzokaralar uchun soʻralgan axborot 2 haftadan kechiktirmay (MK 60-moddasi) beriladi, davlat sirlari va qonun bilan qoʻriqlanadigan boshqa sirlar oshkor qilinmaydi.

Boshlangʻich darajada xodimlar va ish beruvchining teng sonli vakillaridan (MK 49-moddasi) ikki tomonlama komissiya tuziladi. Ish beruvchi vakillari buyruq bilan, xodimlar vakillari esa qoʻmita qarori bilan tasdiqlanadi. Komissiya loyiha tayyorlaydi, axborot va takliflarni yigʻadi, mutaxassislarni jalb qiladi, bajarilishni nazorat qiladi va oʻzgartirishlar tayyorlaydi; uning vakolatlari davom etadi (MK 55-moddasi) va shartnomani bajarish bosqichini ham qamrab oladi.

Zarur boʻlsa, komissiya taraflar tengligi asosida ishchi guruh tuzadi. Har bir taraf oʻz vakillarini mustaqil tanlaydi, olimlar, ekspertlar va mutaxassislar esa maslahat ovozi bilan (MK 62-moddasi) qatnashishi mumkin.

Muzokara ishtirokchilari taraflar kelishgan muddatga oʻrtacha ish haqi saqlangan holda asosiy ishidan ozod etiladi. Ekspert xizmatini, odatda, uni taklif qilgan taraf toʻlaydi. Muzokaralar paytida xodimlar vakiliga vakolat bergan organning roziligisiz uni jazolash, boshqa ishga oʻtkazish yoki ishdan boʻshatish mumkin emas; bular ishtirokchilar kafolatlari (MK 64-moddasi).

Xodimlar loyihani tashkilot boʻlinmalarida muhokama qiladi, komissiya esa ularning taklif va mulohazalarini hisobga oladi. Loyiha jamoatchilik ekspertizasi uchun kasaba uyushmasiga yuborilishi mumkin, shundan keyin maromiga yetkazilgan matn umumiy yigʻilishga kiritiladi (MK 69-moddasi).

Shartnoma vakolatli umumiy yigʻilish yoki konferensiyada qatnashganlarning yarmidan koʻprogʻi yoqlab ovoz bersa maʼqullanadi. Shundan soʻng taraflar vakillari aynan kelishilgan matnni imzolaydi. Ayrim masalalar kelishilmasa, taraflar kelishilgan qoidalarni rasmiylashtiradi va choralar hamda muzokaralarni tiklash muddatlari koʻrsatilgan ixtiloflar bayonnomasini (MK 63-moddasi) tuzadi; qolgan nizo jamoaviy mehnat nizosi tartibida hal qilinadi.

Jamoa shartnomasiga nimalar kiritiladi

Shartnoma tuzilishini taraflar belgilaydi, qonunda esa kiritilishi mumkin boʻlgan majburiyatlar (MK 67-moddasi) keng sanab oʻtilgan. Boshqa qonunda muayyan qoida jamoa shartnomasida albatta mustahkamlanishi bevosita talab etilsa, u matnning majburiy qismiga aylanadi.

• mehnatga haq toʻlash shakli, tizimi va miqdori, pul mukofotlari, nafaqalar, kompensatsiyalar va qoʻshimcha toʻlovlar;
• narxlar, inflyatsiya va kelishilgan koʻrsatkichlar asosida ish haqini tartibga solish mexanizmi;
• bandlik, qayta tayyorlash, malaka oshirish va xodimlarni ishdan ozod etish shartlari;
• ish vaqti, dam olish va taʼtillar;
• xodimlarning, shu jumladan xotin-qizlar, nogironligi boʻlgan shaxslar va oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarning mehnat sharoitlari va muhofazasini yaxshilash, ekologik xavfsizlik;
• tashkilot yoki idoraga qarashli uy-joy xususiylashtirilganda xodimlar manfaatlarini hisobga olish;
• ishni taʼlim bilan birga olib boradigan xodimlar uchun imtiyozlar;
• ixtiyoriy tibbiy va ijtimoiy sugʻurta;
• ish beruvchining shaxsiy jamgʻarib boriladigan pensiya hisobvaraqlariga qoʻshimcha badallari miqdori va muddati;
• bajarilishni nazorat qilish, taraflar javobgarligi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi uchun normal sharoitlar.

Ish beruvchining iqtisodiy imkoniyatidan kelib chiqib, shartnomada imtiyozliroq shartlar boʻlishi mumkin: qoʻshimcha taʼtil, pensiyaga ustama, muddatidan oldin pensiyaga chiqish, transport va xizmat safari xarajatlarini qoplash, ovqatlanish, mobil aloqa va Internet uchun haq toʻlash, ssuda va oliy taʼlim haqini toʻlash. Har bir toʻlov yoki imtiyozda uni oluvchi, huquq yuzaga keladigan holat, miqdor yoki formula, muddat, mablagʻ manbai va masʼul shaxs koʻrsatilishi kerak; aks holda bajarilishni nazorat qilish qiyinlashadi.

Alohida qonun xotin-qizlar va erkaklarning teng huquqlariga (Teng huquqlar toʻgʻrisidagi qonunning 22-moddasi) oid qoidalarni kiritishni talab qiladi: masʼul shaxsni belgilash, ishga qabul qilish va lavozimda koʻtarilishda teng imkoniyat yaratish, ish haqidagi tengsizlikni bartaraf etish hamda mehnat va oilaviy majburiyatlarni birga bajarish uchun sharoit yaratish zarur.

Xodimning holatini qonunchilik yoki tatbiq etiladigan jamoa kelishuviga nisbatan yomonlashtiradigan, kamsitishga yoki majburiy mehnatga yoʻl qoʻyadigan yoxud mahalliy darajada hal etiladigan masalalar doirasidan chiqadigan shartlarni kiritish mumkin emas. Bunday shartlar haqiqiy emas (MK 68-moddasi), biroq ular butun shartnomani bekor qilmaydi.

Ish haqi miqdori, toʻlov muddatlari va qoʻshimcha imtiyozlar majburiy normalarga mos boʻlishi kerak. Ish haqi va taʼtillar haqidagi alohida maqolalarda qonundagi eng kam talablar tushuntirilgan; loyiha vaʼdalarini pul hamda kalendar qoidalariga aylantirishdan oldin ular kerak boʻladi.

Shartnoma kimlarga va qancha muddatga tatbiq etiladi

Shartnoma ish beruvchiga va tashkilotning barcha xodimlariga, shu jumladan u kuchga kirgach ishga qabul qilinganlarga tatbiq etiladi. Kasaba uyushmasiga aʼzolik ahamiyatga ega emas. Alohida boʻlinma shartnomasi shu boʻlinmaning barcha xodimlariga (MK 72-moddasi) tatbiq etiladi.

Shartnoma imzolangan kundan yoki oʻzida koʻrsatilgan sanadan kuchga kiradi. Uning muddati uch yildan oshmaydi. Muddat tugagach, avvalgi matn taraflar yangi shartnoma tuzguniga yoki amaldagini oʻzgartirguniga qadar amal qiladi; taraflar shartnomani muddati tugashidan oldin ham uzaytirishi mumkin.

Har qanday oʻzgartirish va qoʻshimcha dastlabki shartnoma kabi xuddi shu tartibda (MK 77-moddasi) amalga oshiriladi: muzokara, komissiya ishi, muhokama, maʼqullash va imzolash. Ish beruvchining bir tomonlama buyrugʻi yoki qoʻmitaning yakka qarori bu tartibning oʻrnini bosa olmaydi.

Bajarilish qanday nazorat qilinadi

Shartnoma bajarilishini taraflar vakillari, ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya, mehnat jamoasi va vakolatli davlat organlari nazorat qiladi. Taraflar vakillari har yili yoki shartnomada koʻrsatilgan muddatlarda umumiy yigʻilishda hisobot beradi; bu majburiy hisobot (MK 79-moddasi), ixtiyoriy uchrashuv emas.

Ish beruvchi shartnomani buzsa, kasaba uyushmasi qoidabuzarlikni bartaraf etish haqida taqdimnoma yuborishi mumkin. Taqdimnoma 1 hafta ichida koʻrib chiqiladi («Kasaba uyushmalari toʻgʻrisida»gi qonunning 46-moddasi). Qoidabuzarlikni bartaraf etish rad qilinsa yoki kelishuvga erishilmasa, kelishmovchilik qonundagi tartibda hal etiladi; materiallar Davlat mehnat inspeksiyasiga yoki huquqni muhofaza qiluvchi organlarga ham yuborilishi mumkin.

Ish beruvchi vakillarning qonuniy faoliyatiga toʻsqinlik qilishi yoki uni oʻz tashabbusi bilan tugatishi mumkin emas. Toʻsqinlik qilish javobgarlikka sabab boʻladi (MK 47-moddasi). Himoya usuli qoidabuzarlikka bogʻliq: kasaba uyushmasi taqdimnomasi, inspeksiyaga murojaat, mehnat nizolari boʻyicha komissiya, jamoaviy yarashtirish tartibi yoki sud.

Bu yerda aynan jamoa shartnomasining bajarilishi ustidan nazorat tushuntirilgan. Mehnat nizolari haqidagi maqolada xodimlarning yozma talablari, javob muddatlari, yarashtirish komissiyasi, mediator, mehnat arbitraji va sud tartibi koʻrsatilgan; muzokara yoki bajarish jarayoni nizoga aylanganda shu maqola kerak boʻladi.

Xodimlar maʼqullashdan oldin nimani tekshirishi kerak

Ovoz berishdan oldin xodimlarga vaʼdalar roʻyxati emas, yakuniy matn berilishi kerak. Xodimlar vakiliga mehnat jamoasi yoki kasaba uyushmasi ustavi asosida tegishli vakolat berilganini, komissiya teng vakillik asosida tuzilganini, boʻlinmalarning takliflari koʻrib chiqilganini hamda ovozga qoʻyilgan matn imzolanadigan matn bilan bir xil ekanini tekshiring.

Moliyaviy va ijtimoiy shartlarda oluvchi, huquq yuzaga keladigan holat, miqdor yoki formula, toʻlov muddati, mablagʻ manbai va masʼul ijrochi aniq boʻlishi kerak. Ish vaqti, taʼtil, oʻqitish, mehnatni muhofaza qilish hamda ishdan boʻshatishni kelishish uchun aniq tartib va muddatlar zarur. Hech bir shart qonun yoki tatbiq etiladigan jamoa kelishuvidagi huquqlarni kamaytira olmaydi.

Yigʻilish bayonnomasi kvorum va ovozlar sonini tasdiqlashi lozim. Shartnomaning oʻzida amal qilish muddati, kuchga kirish sanasi, hisobot tartibi, nazorat hujjatlari, qoidabuzarlikdan keyingi harakatlar va oʻzgartirish kiritish tartibini belgilash maqsadga muvofiq. Shartnoma kuchga kirgach, har bir xodim u bilan imzo qoʻydirib tanishtiriladi, yangi xodim esa mehnat shartnomasi tuzilayotganda tanishadi.

Koʻp beriladigan savollar

Ish beruvchi kasaba uyushmasisiz jamoa shartnomasini tuzishi mumkinmi?

Kasaba uyushmasi qoʻmitasi boʻlmasa, mehnat jamoasi boshlangʻich kasaba uyushmasi tashkilotini yoki boshqa vakillik organini tuzishi mumkin. Xodimlar tomonidan vakolat berilgan vakil ularning nomidan muzokara olib boradi va shartnomani imzolaydi. Ish beruvchi oʻziga qarshi tarafni oʻzi tayinlay olmaydi. Vakilning vakolati vakolatli umumiy yigʻilish yoki konferensiya qarori bilan tasdiqlanadi, shartnoma esa keyin mehnat jamoasi tomonidan alohida maʼqullanadi.

Shartnoma kasaba uyushmasiga aʼzo boʻlmagan xodimlarga ham tatbiq etiladimi?

Ha. Jamoa shartnomasi tashkilot yoki tegishli alohida boʻlinmaning barcha xodimlariga, shu jumladan u kuchga kirganidan keyin ishga qabul qilinganlarga tatbiq etiladi. Kasaba uyushmasiga aʼzolik aʼzo bilan uyushma oʻrtasidagi ichki munosabatlar va badal toʻlashga taalluqli, lekin jamoa shartnomasining amal qilish doirasini cheklamaydi.

Jamoa shartnomasini mehnat inspeksiyasida roʻyxatdan oʻtkazish kerakmi?

Mehnat kodeksi hududiy, tarmoq va respublika darajasidagi jamoa kelishuvlari uchun xabardor qilish tartibida roʻyxatga olishni bevosita talab qiladi. Tashkilotdagi jamoa shartnomasiga oid bob esa yozma shakl, xodimlar muhokamasi, mehnat jamoasining maʼqullashi, imzo va xodimlarni tanishtirishni belgilaydi. Shu sababli ikki hujjatni aralashtirib, ularga bir xil rasmiylashtirish tartibini qoʻllash mumkin emas.

Jamoa shartnomasini uch yildan ortiq muddatga tuzish mumkinmi?

Yoʻq. Shartnomaning dastlabki muddati uch yildan oshmaydi. Muddat tugashi xodimlarni kelishilgan qoidalarsiz qoldirmaydi: taraflar yangi shartnoma tuzguniga yoki amaldagi matnni oʻzgartirguniga qadar u amal qilishda davom etadi. Taraflar shartnomani unda koʻrsatilgan muddat tugashidan oldin ham uzaytirishi mumkin.

Qoʻmita xodimni ishdan boʻshatishga doimo rozilik berishi kerakmi?

Yoʻq. Oldindan rozilik tatbiq etiladigan jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida shunday talab boʻlsa va Mehnat kodeksidagi istisnolar hisobga olingan holda talab qilinadi. Shu sababli ish beruvchi ishdan boʻshatishdan oldin Kodeksni ham, amaldagi ijtimoiy sheriklik hujjatlarini ham tekshiradi. Xodimlarning saylab qoʻyilgan vakillari uchun alohida qonuniy himoya ham mavjud.