Oʻzbekistonda xodimni ishdan boʻshatish: asoslar va tartib

Ishdan boʻshatish qonunda nazarda tutilgan asos mavjud, zarur tartib bajarilgan, aniq taʼrifli buyruq chiqarilgan hamda xodimga hujjatlar va yakuniy hisob-kitob berilgan taqdirda qonuniy boʻladi. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari umumiy roʻyxatda (MK 155-moddasi) keltirilgan. Asosdagi yoki majburiy bosqichdagi xato xodimni ishga tiklashga olib kelishi mumkin.

Qisqacha:

• Xodim oʻz xohishiga koʻra ishdan boʻshash uchun odatda ish beruvchini 14 kalendar kun oldin (MK 160-moddasi) yozma ravishda ogohlantiradi; qonun ushbu davrni alohida ishlab berish majburiyatini yuklamaydi.
• Ish beruvchi xodimni faqat qonunda bevosita koʻrsatilgan va hujjatlar bilan tasdiqlangan asos boʻyicha ishdan boʻshatishi mumkin.
• Shtat qisqarishidan oldin vakansiyalar va xodimning ishda qolishdagi imtiyozli huquqi tekshiriladi.
• Oxirgi ish kunida hujjatlar beriladi, ish haqi, foydalanilmagan taʼtil kompensatsiyasi va boshqa tegishli summalar toʻlanadi.
• Ishdan boʻshatish noqonuniy boʻlsa, xodim hujjatlarni talab qilishi, sudga murojaat qilishi va ishga tiklashni soʻrashi mumkin.

Yangilangan: 2026-yil 04-sentyabr

Xodim qaysi asoslar boʻyicha ishdan boʻshatiladi

Asos keyingi tartibning barchasini belgilaydi: ogohlantirish muddati, vakansiya taklif qilish zarurati, kasaba uyushmasi roziligi, ishdan boʻshatish nafaqasi va buyruqdagi taʼrif. Haqiqiy asosni qulayroq boʻlgan «taraflar kelishuvi» yozuvi bilan almashtirish yoki xodimni oʻz xohishiga koʻra ariza yozishga majburlash mumkin emas.

Muddatli shartnoma tugaganidan keyin ish davom etsa va bir hafta ichida hech bir taraf uni bekor qilishni talab qilmasa, shartnoma nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi. Yoʻq boʻlgan xodimning oʻrniga tuzilgan shartnoma shu xodim ishga qaytgan kuni bekor qilinadi.

Xodim oʻz xohishiga koʻra qanday ishdan boʻshaydi

Xodim yozma arizani shaxsan topshiradi yoki topshirilganligi haqidagi bildirishnoma bilan pochta orqali yuboradi. Ogohlantirish muddati ish beruvchi arizani olganidan keyingi kuni boshlanadi. Taraflar ertaroq sanani kelishishi mumkin, biroq bunday kelishuv huquqiy asosni taraflar kelishuviga koʻra bekor qilishga oʻzgartirmaydi.

Xodim ariza berganidan keyin 14 kun amalda ishlashi shart emas. Bu ogohlantirish muddati boʻlib, alohida «ishlab berish» majburiyati emas; unga dam olish kunlari, taʼtil yoki vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri kirishi mumkin. Muddat tugagach, xodim ishni toʻxtatishi, ish beruvchi esa hujjatlar va hisob-kitobni berishi shart. Muddat tugab, ishdan boʻshatish rasmiylashtirilmasa va mehnat munosabatlari davom etsa, ariza oʻz kuchini yoʻqotadi. Ushbu qoidalarni Oliy sud tushuntirishi ham tasdiqlaydi (26-son qarorning 20-bandi).

Ish beruvchi xodimni qachon ishdan boʻshatishi mumkin

Ish beruvchining tashabbusiga koʻra ishdan boʻshatish asoslangan boʻlishi kerak. Ish beruvchining qonuniy asoslari (MK 161-moddasi) jumlasiga tashkilotni tugatish yoki yakka tartibdagi tadbirkor faoliyatini tugatish, xodimlar soni yoki shtatini oʻzgartirish, malaka yetarli emasligi sababli ishga mos kelmaslik, mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzish va bir marta qoʻpol ravishda buzish kiradi.

Shtat qisqarishi yoki malaka yetarli boʻlmaganda ish beruvchi darhol ishdan boʻshatish buyrugʻini chiqara olmaydi. U xodimga mutaxassisligi va malakasiga mos ishni, bunday ish boʻlmasa, mavjud boshqa ishni taklif qilishi shart. Xodim rad etsa, vakansiya boʻlmasa yoki xodim mavjud ish talablariga mos kelmasa, shartnomani bekor qilish mumkin. Bu ishga oʻtkazish kafolatlaridan (MK 144-moddasi) kelib chiqadi.

Bir martalik qoʻpol buzilishda xatti-harakatni shunchaki ogʻir deb atash yetarli emas. Bunday xatti-harakat ichki mehnat tartibi qoidalarida yoki qonun ruxsat bergan shartnomada belgilangan roʻyxatga kirishi kerak. Bu qoʻpol buzilish qoidasida (MK 162-moddasi) nazarda tutilgan. Ish beruvchi aybni, buzilish ogʻirligini va uning holatlarini ham isbotlaydi.

Ish beruvchi tashabbusi bilan ishdan boʻshatish tartibi

Aniq tartib asosga bogʻliq, biroq u odatda dalillarni tekshirish, vakansiyalarni taklif qilish, yozma ogohlantirish, majburiy roziliklarni olish va buyruq chiqarishni oʻz ichiga oladi. Ogohlantirish muddati oʻrniga toʻlangan kompensatsiya ishdan boʻshatish nafaqasi, taʼtil kompensatsiyasi yoki boshqa toʻlovlarni bekor qilmaydi.

Kasaba uyushmasi qoʻmitasining roziligi faqat jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida nazarda tutilgan boʻlsa talab qilinadi. Qoʻmita qarorini 10 kun ichida bildiradi; rozilik olingach, ish beruvchi shartnomani bir oydan kechiktirmay bekor qilishi kerak. Istisnolar va muddatlar rozilik qoidalarida (MK 164-moddasi) belgilangan.

Qoidabuzarlik uchun ishdan boʻshatishdan oldin xodimdan yozma tushuntirish talab qilinadi va rad etish dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi. Intizomiy jazo toʻgʻrisidagi buyruq xodimga 3 ish kuni ichida (MK 313-moddasi) imzo qoʻydirib eʼlon qilinadi. Jazo qilmish aniqlanganidan keyin bir oydan, odatda qilmish sodir etilganidan keyin olti oydan, taftish natijasi boʻyicha esa ikki yildan kechiktirmay qoʻllanadi; maxsus istisnolar intizomiy jazo muddatlarida (MK 314-moddasi) berilgan.

Qilmish dalillari, xizmat tekshiruvi va intizomiy jazolar mehnat intizomiga oid alohida materialda yoritiladi.

Himoyalangan xodimlar va maxsus qoidalar

Ish beruvchi oʻz tashabbusi bilan xodimni vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik, taʼtil, xizmat safari va boshqa himoyalangan davrlarda odatda ishdan boʻshata olmaydi. Kamsituvchi va qonunda boʻlmagan asoslar taqiqlanadi. Asosiy cheklovlar umumiy kafolatlarda (MK 163-moddasi) berilgan; ularning ayrimlari tashkilot tugatilganda yoki yakka tartibdagi tadbirkor faoliyati tugaganda qoʻllanmaydi.

Homilador xodima ish beruvchi tashabbusi bilan faqat tashkilot tugatilganda yoki yakka tartibdagi tadbirkor faoliyati tugaganda ishdan boʻshatilishi mumkin. Muddatli shartnoma uchun uni uzaytirish qoidalari va oʻrniga ishga olingan xodim qaytganidagi tor istisno amal qiladi. Bu homilador xodima kafolatlarida (MK 408-moddasi) belgilangan.

Uch yoshgacha bolasi bor ayol yoki shu yoshdagi bolani yolgʻiz tarbiyalayotgan ota yoki vasiy ish beruvchi tashabbusi bilan faqat cheklangan asoslar boʻyicha ishdan boʻshatilishi mumkin. Bolani parvarishlash taʼtilidan keyin malaka yetarli emasligi sababli ishdan boʻshatishga qarshi qoʻshimcha himoya amal qiladi. Ota-ona va vasiy kafolatlari (MK 409-moddasi) shu qoidalarni belgilaydi.

18 yoshgacha boʻlgan xodim ish beruvchi tashabbusi bilan faqat mahalliy mehnat organining roziligi asosida ishdan boʻshatiladi. Bu voyaga yetmaganlar kafolati (MK 421-moddasi). Saylanadigan kasaba uyushmasi xodimlari, rahbarlar, mavsumiy, vaqtinchalik va ayrim boshqa xodimlar uchun alohida qoidalar bor, shu sababli tartib boshlanishidan oldin ularning maqomi tekshiriladi.

Shtat qisqarishida ishdan boʻshatish tartibi

Qisqartirish haqiqiy boʻlishi kerak: tashkiliy yoki texnologik oʻzgarishlar avvalgi ishni davom ettirish imkonini yoʻqqa chiqarishi lozim. Tashkilot nomini oʻzgartirish, uning boʻysunuvini almashtirish yoki lavozimlarni shaklan qayta joylashtirishning oʻzi tugatish yoki qisqartirishni tasdiqlamaydi. Bu mezon Oliy sud tushuntirishida (26-son qarorning 28-bandi) belgilangan.

Ish beruvchi barcha mos mavjud vakansiyalarni taklif qiladi va xodimni yozma ravishda ogohlantiradi. Kutilayotgan boʻshatishdan kamida ikki oy oldin kasaba uyushmasi va mahalliy mehnat organiga YAMMT orqali kasb, mutaxassislik, malaka va ish haqi haqidagi maʼlumotlarni yuboradi. Bu xodimlarni boʻshatish tartibining (MK 166-moddasi) bir qismidir.

Malakasi va mehnat unumdorligi yuqoriroq xodim ishda qolishda imtiyozli huquqqa ega. Ular teng boʻlsa, qaramogʻidagi shaxslar, oilada boshqa mustaqil daromad yoʻqligi, ushbu ish beruvchidagi uzoq staj, nogironlik, intizomiy jazo yoʻqligi va qonundagi boshqa holatlar hisobga olinadi. Xodimlarni taqqoslash qoidalari (MK 167-moddasi) shu mezonlarni belgilaydi.

Kamida 20 xodimli tashkilot yoki boʻlinma tugatilsa yoxud 30 kun ichida kamida 50, 60 kun ichida 200 yoki 90 kun ichida 500 xodim qisqartirilsa, boʻshatish ommaviy hisoblanadi. Qonuniy chegaralar (MK 98-moddasi) shu koʻrsatkichlarni belgilaydi. Bunday vaziyatda bandlik va davlat organlari bilan hamkorlikka oid qoʻshimcha choralar qoʻllanadi.

Ishdan boʻshatish buyrugʻi va hujjatlari

Shartnomani bekor qilish ishga qabul qilish huquqiga ega shaxs tomonidan rasmiylashtiriladi. Buyruqda qonuniy asos tegishli band va moddaga havola bilan aniq bayon etiladi. Bekor qilish kuni oxirgi ish kuni hisoblanadi; u dam olish, bayram yoki boshqa ishlanmaydigan kunga toʻgʻri kelsa, undan keyingi birinchi ish kuni bekor qilish kuni boʻladi. Bu rasmiylashtirish qoidalarida (MK 170-moddasi) nazarda tutilgan.

Ishdan boʻshatish kuni ish beruvchi qogʻoz mehnat daftarchasini yoki elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmani va buyruq nusxasini beradi. Xodim yoʻq yoki daftarchani olishdan bosh tortsa, keyingi ish kunidan kechiktirmay yozma bildirishnoma yuboriladi. Talab qilinmagan daftarcha xodim murojaat qilganidan keyin uch kun ichida beriladi. Hujjatlarni berish tartibi (MK 171-moddasi) shuni talab qiladi.

Mehnat daftarchasiga shartnomani bekor qilish asosi yoki sababi yozilmaydi; unda mehnat faoliyati haqidagi maʼlumot aks ettiriladi. Bu mehnat daftarchasi qoidalarida (MK 125-moddasi) belgilangan. Xodim yozma ariza bilan ishga oid boshqa hujjatlarning tasdiqlangan nusxalarini ham olishi mumkin.

Yakuniy hisob-kitobga nimalar kiradi

Yakuniy hisob-kitobga olinmagan ish haqi, barcha foydalanilmagan asosiy va qoʻshimcha yillik taʼtillar uchun kompensatsiya hamda qonun, jamoaviy hujjatlar yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan boshqa toʻlovlar kiradi. Barcha summalar ishdan boʻshatish kuni toʻlanadi. Xodim shu kuni ishlamagan boʻlsa, uning talabidan keyin uch kundan kechiktirmay hisob-kitob qilinadi. Summa yuzasidan nizo boʻlsa, ish beruvchi nizosiz qismini oʻz vaqtida toʻlaydi. Bu yakuniy hisob-kitob qoidalarida (MK 172-moddasi) nazarda tutilgan.

Ishdan boʻshatish nafaqasi va ish qidirish davrida saqlanadigan oʻrtacha ish haqi faqat belgilangan asoslarda beriladi. Ular ish haqi yoki taʼtil kompensatsiyasi oʻrnini bosmaydi. Hisob-kitobdan faqat qonuniy ushlab qolishlar, masalan, oldindan foydalanilgan taʼtil kunlari uchun summa ushlab qolinishi mumkin; ayrim bekor qilish asoslarida bunday ushlab qolish taqiqlanadi.

Foydalanilmagan taʼtil kompensatsiyasi qanday hisoblanadi

Shartnoma bekor qilinganda barcha foydalanilmagan asosiy va qoʻshimcha yillik taʼtil kunlari kompensatsiya qilinadi; yakshanba kunlari toʻlovda hisobga olinmaydi. Bu taʼtil kompensatsiyasi qoidasida (MK 234-moddasi) belgilangan.

Toʻliq boʻlmagan ish yili uchun toʻliq yillik taʼtil davomiyligi 12 ga boʻlinib, toʻliq ishlangan oylar soniga koʻpaytiriladi. Kamida 15 kalendar kunlik qoldiq bir oyga yaxlitlanadi, undan kam qoldiq hisobga olinmaydi, yakuniy kunning yarmi va undan koʻpi yuqoriga yaxlitlanadi. Taʼtil kunlari formulasi (MK 224-moddasi) shunday ishlaydi.

Oʻrtacha ish haqi odatda oldingi 12 oy daromadi asosida hisoblanadi. Ushbu toʻlovlar uchun oʻrtacha kunlik ish haqi oʻrtacha oylik ish haqini 25,3 ga boʻlish orqali olinadi. Daromad tarkibi, chiqarib tashlanadigan davrlar va hisob davrida ish haqi boʻlmagan holatlar oʻrtacha ish haqi qoidalari (MK 257-moddasi) bilan tartibga solinadi.

Misol. Oʻrtacha oylik ish haqi 7 590 000 soʻm va kadrlar hisobi yakshanbalarsiz 12 ta kompensatsiya qilinadigan taʼtil kunini tasdiqlagan deb olamiz. Oʻrtacha kunlik ish haqi: 7 590 000 / 25,3 = 300 000 soʻm. Kompensatsiya: 300 000 × 12 = majburiy ushlab qolishlargacha 3 600 000 soʻm.

Taʼtilni hisoblash, koʻchirish va pul bilan almashtirish qoidalari Taʼtillar materialida bayon etilgan.

Ishdan boʻshatish nafaqasi qachon toʻlanadi

Ishdan boʻshatish nafaqasi odatda xodimning aybli xatti-harakatiga bogʻliq boʻlmagan qonuniy asoslarda, jumladan tugatish, qisqartirish, malaka yetarli emasligi, ayrim oʻzgarishlardan keyin ishni davom ettirishni rad etish yoki taraflar irodasiga bogʻliq boʻlmagan ayrim holatlarda toʻlanadi.

Jamoaviy hujjatlar yoki mehnat shartnomasi nafaqa miqdorini oshirishi mumkin. Aybli xatti-harakat sababli ishdan boʻshatishda, agar qonunda boshqacha qoida boʻlmasa, ishdan boʻshatish nafaqasi, ogohlantirish oʻrnidagi kompensatsiya va qoʻshimcha moddiy kafolatlar berilmaydi.

Misol. Xodimning oʻrtacha oylik ish haqi 7 590 000 soʻm, ish beruvchidagi staji 12 yil boʻlsa, eng kam ishdan boʻshatish nafaqasi 7 590 000 × 150% = 11 385 000 soʻmni tashkil etadi.

Tugatish, qisqartirish va ayrim boshqa aybsiz asoslarda ishdan boʻshatish nafaqasi hisobga olingan holda ish qidirish davri uchun oʻrtacha ish haqi koʻpi bilan ikki oy saqlanadi. Xodim 30 kun ichida ish qidiruvchi sifatida roʻyxatdan oʻtsa, mahalliy mehnat organi uchinchi oy uchun ham toʻlov huquqini tasdiqlashi mumkin. Asoslar va shartlar ish qidirish kafolatlarida (MK 100-moddasi) berilgan.

Ish beruvchi nima qilishi shart

Ish beruvchi hujjatlashtiriladigan ketma-ketlikka rioya qilishi kerak: aniq asosni belgilash, dalillarni yigʻish, taqiq va kafolatlarni tekshirish, vakansiyalarni taklif qilish, ogohlantirishlarni yuborish, zarur roziliklarni olish, buyruq chiqarish, hujjatlarni berish va yakuniy hisob-kitob qilish. Shartnomani bekor qilish 3 ish kuni ichida YAMMTda roʻyxatdan oʻtkaziladi (971-son qaror bilan tasdiqlangan Nizomning 36-bandi) va yozuv elektron raqamli imzo bilan tasdiqlanadi.

Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni buzgan mansabdor shaxsga 5–10 BHM, takroran buzganlik uchun 10–15 BHM, voyaga yetmagan xodimga nisbatan buzilish uchun esa 10–20 BHM jarima qoʻllanishi mumkin. Miqdorlar maʼmuriy javobgarlik qoidasida (MJtK 49-moddasi) belgilangan. Saytda amalda boʻlgan BHM boʻyicha bu tegishlicha 2.200.000–4.400.000, 4.400.000–6.600.000 va 4.400.000–8.800.000 soʻmni tashkil etadi.

Maʼmuriy jazo qoʻllanilganidan keyin bila turib gʻayriqonuniy ishdan boʻshatish jinoiy javobgarlikka, jumladan 25 BHMgacha jarima, muayyan huquqdan mahrum qilish yoki axloq tuzatish ishlariga olib kelishi mumkin. Jinoiy javobgarlik qoidasi (JK 148-moddasi) shuni nazarda tutadi. Saytda amalda boʻlgan BHM boʻyicha ushbu norma doirasidagi eng yuqori jarima 11.000.000 soʻm.

2025–2026-yillarda nimalar oʻzgardi

Soʻnggi oʻzgarishlar elektron rasmiylashtirish va nazoratni kengaytirdi:

• 2025-yil 1-noyabrdan MK 29-bobidagi mikrofirma ish beruvchilari qoidalari xodimlari soni 50 kishigacha boʻlgan tadbirkorlik subyektlariga ham PF-126 «g» kichik bandi asosida tatbiq etiladi.
• 2025-yil 1-sentabrdan xizmat koʻrsatish, qishloq xoʻjaligi va qurilish sohasida 50 nafargacha xodimli subyektlar elektron shartnomani tuzish va bekor qilishni YAMMTda Face ID orqali rasmiylashtirishi mumkin.
• Tashkilot tugatilgan yoki faoliyat yuritmayotgan boʻlib, shartnomani odatdagi tartibda bekor qilish imkoni boʻlmasa, YAMMT direksiyasi fuqaroning murojaati asosida mehnat munosabatlari amalda tugaganligi haqidagi qaydni kiritishi mumkin. Vakolat PF-126 ii kichik bandida berilgan.
• 2026-yil 1-yanvardan YAMMT qayd etgan mehnat qonunchiligi buzilishi ish beruvchining ishtirokisiz koʻrib chiqilishi va elektron maʼmuriy qaror bilan rasmiylashtirilishi mumkin.

Noqonuniy ishdan boʻshatishga qanday eʼtiroz bildiriladi

Xodim buyruqni bekor qilish, avvalgi ishga tiklash, majburiy progul uchun oʻrtacha ish haqini undirish, bogʻliq xarajatlarni qoplash va maʼnaviy zarar kompensatsiyasini talab qilishi mumkin. Asos va tartibning qonuniyligini ish beruvchi isbotlaydi. Mavjud talablar xodimni himoya qilish usullarida (MK 174-moddasi) belgilangan.

Ishga tiklash haqidagi daʼvo ishdan boʻshatish buyrugʻi nusxasi berilgan kundan boshlab uch oy ichida sudga taqdim etiladi. Boshqa mehnat nizolari uchun boshqa muddat amal qiladi, shu sababli talab va hujjat olingan sana darhol aniqlanishi kerak. Ishga tiklash muddati (MK 560-moddasi) shuni belgilaydi.

Xodimlar yakka tartibdagi mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan talablar boʻyicha sud xarajatlaridan ozod qilinadi (MK 562-moddasi). Ishga tiklash yoki ishdan boʻshatish sanasi yoxud asos taʼrifini oʻzgartirish haqidagi qaror darhol ijro etiladi (MK 569-moddasi).

Murojaatdan oldin ariza va uning olinganligi dalili, ogohlantirishlar, vakansiya takliflari, buyruq, elektron mehnat daftarchasidan koʻchirma, hisob-kitob varaqalari, ichki mehnat tartibi qoidalari va yozishmalarni yigʻing. Yetishmayotgan hujjatlarni yozma ravishda soʻrang va ular olingan sanani qayd eting, chunki bu sana murojaat muddatiga taʼsir qilishi mumkin.

Koʻp beriladigan savollar

Arizadan keyin 14 kun ishlab berish shartmi?

Yoʻq. Xodim ish beruvchini ogohlantirishi shart, lekin butun davr davomida amalda ishlashi shart emas. Taraflar ertaroq sanani kelishishi, davrga taʼtil, dam olish kunlari yoki kasallik kirishi mumkin. Muddat tugagach, xodim ishni toʻxtatishga haqli.

Ishdan boʻshatish kuni ish kunimi?

Ha, u odatda oxirgi ish kuni hisoblanadi. Shu kuni shartnomani bekor qilish rasmiylashtiriladi, hujjatlar beriladi va yakuniy hisob-kitob qilinadi. Kelishilgan sana dam olish, bayram yoki boshqa ishlanmaydigan kunga toʻgʻri kelsa, undan keyingi birinchi ish kuni bekor qilish kuni boʻladi.

Ishdan boʻshatishda qanday toʻlovlar beriladi?

Hisoblangan, biroq olinmagan ish haqi va barcha foydalanilmagan yillik taʼtillar uchun kompensatsiya har doim toʻlanadi. Ishdan boʻshatish nafaqasi, ish qidirish davrida saqlanadigan ish haqi va boshqa toʻlovlar bekor qilish asosi hamda mehnat yoki jamoa shartnomasi shartlariga bogʻliq.

Kasallik yoki taʼtil paytida ishdan boʻshatish mumkinmi?

Ish beruvchi tashabbusi bilan odatda mumkin emas. Tashkilotni tugatish yoki yakka tartibdagi tadbirkor faoliyatini tugatish bundan mustasno. Taqiq boshqa qonuniy asosda, masalan, xodimning oʻz tashabbusi bilan shartnomani bekor qilishga toʻsqinlik qilmaydi.

Ish beruvchi YAMMT yozuvini yopmasa nima qilish kerak?

Avval ish beruvchiga shartnomani bekor qilishni roʻyxatdan oʻtkazish va koʻchirma berish haqida yozma talab yuboring. Tashkilot tugatilgan yoki faoliyat yuritmayotgan boʻlsa, YAMMT direksiyasidan mehnat munosabatlari amalda tugaganligi haqidagi qaydni kiritish soʻralishi mumkin. Boshqa holatlarda Davlat mehnat inspeksiyasiga yoki sudga murojaat qilish mumkin.