Увольнение работника в Узбекистане: основания и порядок

Увольнение законно, если есть предусмотренное основание, соблюдена процедура, издан приказ с точной формулировкой и работнику выданы документы и окончательный расчет. Основания прекращения трудового договора приведены в общем перечне (ст. 155 ТК). Ошибка хотя бы в основании или обязательном этапе может привести к восстановлению работника.

Коротко:

• Работник обычно увольняется по собственному желанию после письменного уведомления за 14 календарных дней (ст. 160 ТК); «отрабатывать» этот срок закон не требует.
• Работодатель вправе уволить работника только по прямо предусмотренному и документально подтвержденному основанию.
• При сокращении сначала проверяют вакансии и преимущественное право остаться на работе.
• В последний рабочий день выдают документы и выплачивают зарплату, компенсацию за отпуск и другие причитающиеся суммы.
• Если увольнение незаконно, работник может потребовать документы, обратиться в суд и просить восстановить его на работе.

Обновлено: 04 сентября 2026 года

По каким основаниям увольняют работника

Основание определяет всю дальнейшую процедуру: срок уведомления, необходимость предлагать вакансии, согласие профсоюза, выходное пособие и формулировку приказа. Нельзя заменить реальное основание более удобной записью «по соглашению сторон» или вынуждать работника писать заявление по собственному желанию.

Если срочный договор закончился, но работа продолжается и ни одна сторона в течение недели не потребовала прекращения, договор становится заключенным на неопределенный срок. Договор на время отсутствия другого работника прекращается в день его возвращения.

Как уволиться по собственному желанию

Работник подает письменное заявление лично либо направляет его почтой с уведомлением о вручении. Срок предупреждения начинается на следующий день после получения заявления работодателем. По соглашению сторон трудовой договор можно прекратить раньше; это не меняет основание увольнения на соглашение сторон.

Работник не обязан после заявления фактически работать все 14 дней: это срок предупреждения, а не самостоятельная обязанность «отработки». В него могут попасть выходные, отпуск или временная нетрудоспособность. После окончания срока работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан оформить документы и расчет. Если срок закончился, увольнение не оформлено и трудовые отношения продолжаются, заявление утрачивает силу. Эти правила также разъяснены Пленумом Верховного суда (п. 20 постановления № 26).

Когда работодатель может уволить работника

Увольнение по инициативе работодателя должно быть обоснованным. Законные основания работодателя (ст. 161 ТК) включают, в частности, ликвидацию организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, изменение численности или штата, несоответствие работе из-за недостаточной квалификации, систематическое нарушение обязанностей и однократное грубое нарушение.

При сокращении или недостаточной квалификации нельзя сразу издать приказ об увольнении. Работодатель должен предложить подходящую работу по специальности и квалификации, а если ее нет — другую имеющуюся работу. Прекращение допустимо, когда работник отказался, вакансий нет либо он не соответствует требованиям доступной работы. Это следует из правил о переводе (ст. 144 ТК).

Для однократного грубого нарушения само название проступка недостаточно. Такой проступок должен входить в перечень, установленный правилами внутреннего трудового распорядка либо допустимым законом договором, как требуют правила о грубом нарушении (ст. 162 ТК). Работодатель также доказывает виновность, тяжесть и обстоятельства нарушения.

Как проходит увольнение по инициативе работодателя

Процедура зависит от основания, но обычно включает проверку доказательств, предложение вакансий, письменное уведомление, получение обязательных согласований и приказ. Компенсация вместо срока уведомления не отменяет выходное пособие, отпускную компенсацию и другие выплаты.

Согласие профсоюзного комитета требуется не всегда, а только если это установлено коллективным соглашением или коллективным договором. Комитет сообщает решение в течение 10 дней; после получения согласия работодатель должен прекратить договор не позднее одного месяца. Исключения и сроки закреплены в правилах согласования (ст. 164 ТК).

При увольнении за нарушение до взыскания запрашивают письменное объяснение. Отказ оформляют актом. Приказ о взыскании объявляют под подпись в течение 3 рабочих дней (ст. 313 ТК). Взыскание применяют не позднее месяца со дня обнаружения проступка, обычно не позднее шести месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии — не позднее двух лет; специальные исключения содержат сроки наложения взыскания (ст. 314 ТК).

Подробнее о доказательствах проступка, служебной проверке и взысканиях см. в материале Трудовая дисциплина.

Кого нельзя уволить и какие есть особые правила

По инициативе работодателя нельзя увольнять работника во время временной нетрудоспособности, отпуска, командировки и в других защищенных периодах. Не допускаются дискриминационные основания и основания, которых нет в законе. Основные запреты собраны в перечне гарантий (ст. 163 ТК); часть ограничений не действует при ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя.

Беременную работницу по инициативе работодателя можно уволить только при ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя. Для срочного договора действуют правила продления и ограниченное исключение при возвращении заменяемого работника. Эти гарантии беременной работнице установлены ст. 408 ТК.

Женщину с ребенком до трех лет, а также одинокого отца или опекуна, воспитывающего ребенка того же возраста, разрешено увольнять по инициативе работодателя лишь по ограниченному перечню оснований. После отпуска по уходу за ребенком дополнительно действует защита от увольнения за недостаточную квалификацию. Подробности содержат гарантии родителям и опекунам (ст. 409 ТК).

Работника младше 18 лет по инициативе работодателя увольняют только с согласия местного органа по труду; это гарантия несовершеннолетним (ст. 421 ТК). Для выборных профсоюзных работников, руководителей, сезонных, временных и некоторых других работников существуют отдельные правила, поэтому их статус проверяют до начала процедуры.

Как увольняют при сокращении штата

Сокращение должно быть реальным: организационные или технологические изменения должны исключать продолжение прежней работы. Переименование организации, смена подчиненности или формальная перестановка должностей сами по себе не подтверждают ликвидацию или сокращение. Такой подход закреплен в разъяснении Верховного суда (п. 28 постановления № 26).

Работодатель предлагает все подходящие доступные вакансии и письменно предупреждает работника. О предстоящем высвобождении он не менее чем за два месяца передает сведения профсоюзу и местному органу по труду через ЕНСТ, включая профессию, специальность, квалификацию и оплату. Обязанность входит в процедуру высвобождения (ст. 166 ТК).

Преимущественное право остаться на работе имеет работник с более высокой квалификацией и производительностью. При равенстве учитывают иждивенцев, отсутствие другого самостоятельного заработка в семье, длительный стаж у работодателя, инвалидность, отсутствие взысканий и другие перечисленные законом обстоятельства. Правила сравнения работников закреплены в ст. 167 ТК.

Высвобождение считается массовым при ликвидации организации или подразделения с численностью не менее 20 работников, а при сокращении — если освобождается не менее 50 работников за 30 дней, 200 за 60 дней либо 500 за 90 дней. Пороговые значения установлены ст. 98 ТК. В такой ситуации применяются дополнительные меры занятости и взаимодействия с органами власти.

Как оформить приказ и документы при увольнении

Прекращение оформляет лицо, имеющее право приема на работу. В приказе нужно дословно отразить законное основание со ссылкой на соответствующий пункт и статью. День прекращения — последний рабочий день; если он приходится на выходной, праздничный или иной нерабочий день, днем прекращения считается следующий первый рабочий день. Это предусмотрено правилами оформления (ст. 170 ТК).

В день увольнения работодатель выдает бумажную трудовую книжку либо выписку из электронной трудовой книжки и копию приказа. Если работника нет или он отказывается получить книжку, не позднее следующего рабочего дня направляют письменное уведомление. Невостребованную книжку выдают не позднее трех дней после обращения работника. Порядок выдачи документов установлен ст. 171 ТК.

В трудовую книжку не записывают основание и причину прекращения договора — в ней отражают сведения о трудовой деятельности. Это прямо предусмотрено правилами трудовой книжки (ст. 125 ТК). По письменному заявлению работник также может получить заверенные копии других связанных с работой документов.

Что входит в расчет при увольнении

Окончательный расчет включает невыплаченную заработную плату, компенсацию за все неиспользованные основные и дополнительные ежегодные отпуска и другие выплаты, предусмотренные законом, коллективными документами или трудовым договором. Все суммы выплачивают в день увольнения. Если работник в этот день не работал, расчет проводят не позднее трех дней после его требования. При споре работодатель вовремя выплачивает бесспорную часть. Эти правила окончательного расчета установлены ст. 172 ТК.

Выходное пособие и сохраняемый на период поиска работы средний заработок положены только при установленных основаниях. Они не заменяют зарплату и отпускную компенсацию. Из расчета могут производиться только законные удержания, например за использованные авансом дни отпуска, и для части оснований такое удержание запрещено.

Как рассчитывается компенсация за отпуск

При прекращении договора компенсируют все неиспользованные дни основного и дополнительного ежегодного отпуска; воскресенья при выплате не учитываются. Это закреплено в правилах отпускной компенсации (ст. 234 ТК).

За неполный рабочий год количество дней определяют так: продолжительность полного отпуска делят на 12 и умножают на число полных отработанных месяцев. Остаток не менее 15 календарных дней округляют до месяца, меньший остаток не учитывают; половину и больше итогового дня округляют вверх. Формула дней отпуска установлена ст. 224 ТК.

Средний заработок обычно рассчитывают по доходу за предыдущие 12 месяцев. Среднедневной заработок для таких выплат получают делением среднемесячного заработка на 25,3. Состав дохода, исключаемые периоды и ситуации без расчетного заработка регулируют правила среднего заработка (ст. 257 ТК).

Пример. Предположим, среднемесячный заработок равен 7 590 000 сумов, а кадровый расчет подтвердил 12 компенсируемых дней отпуска без воскресений. Среднедневной заработок: 7 590 000 / 25,3 = 300 000 сумов. Компенсация: 300 000 × 12 = 3 600 000 сумов до обязательных удержаний.

Подробные правила начисления, переноса и замены отдыха деньгами разобраны в материале Отпуска.

Когда выплачивают выходное пособие

Выходное пособие выплачивают при увольнении по предусмотренным законом причинам, обычно не связанным с виновными действиями работника: например, при ликвидации, сокращении, недостаточной квалификации, отказе от продолжения работы из-за определенных изменений или при некоторых обстоятельствах вне воли сторон.

Коллективные документы или трудовой договор могут увеличить пособие. При увольнении за виновные действия выходное пособие, компенсация вместо уведомления и дополнительные материальные гарантии не выплачиваются, если закон не устанавливает иное.

Пример. Если средний месячный заработок работника составляет 7 590 000 сумов, а стаж у работодателя — 12 лет, минимальное выходное пособие равно 7 590 000 × 150% = 11 385 000 сумов.

При ликвидации, сокращении и некоторых других невиновных основаниях за работником сохраняют средний заработок с учетом выходного пособия на период поиска работы, но не более двух месяцев. Если он зарегистрируется как ищущий работу в течение 30 дней, местный орган по труду может подтвердить право на выплату и за третий месяц. Основания и условия перечислены в гарантиях поиска работы (ст. 100 ТК).

Что обязан сделать работодатель

Работодателю следует пройти документируемую последовательность: определить точное основание, собрать доказательства, проверить запреты и гарантии, предложить вакансии, направить уведомления, получить необходимые согласования, издать приказ, выдать документы и произвести расчет. Прекращение договора нужно зарегистрировать в ЕНСТ не позднее 3 рабочих дней (п. 36 Положения, утвержденного постановлением № 971); запись подтверждается электронной цифровой подписью.

За нарушение трудового законодательства должностному лицу грозит административный штраф в размере 5–10 БРВ, за повторное нарушение — 10–15 БРВ, а за нарушение в отношении несовершеннолетнего — 10–20 БРВ. Размеры закреплены в правиле об ответственности (ст. 49 КоАО). При текущем значении БРВ это соответственно 2.200.000–4.400.000, 4.400.000–6.600.000 и 4.400.000–8.800.000 сумов.

Заведомо незаконное увольнение после административного взыскания может повлечь уголовную ответственность, включая штраф до 25 БРВ, лишение определенного права или исправительные работы. Ответственность предусмотрена уголовно-правовой нормой (ст. 148 УК). При текущем значении БРВ максимальный штраф по этой норме составляет 11.000.000 сумов.

Что изменилось в 2025–2026 годах

Последние изменения расширили электронное оформление и контроль:

• С 1 ноября 2025 года правила главы 29 ТК для работодателей-микрофирм применяются также к предпринимателям с числом работников до 50 человек; правило введено подпунктом «г» УП-126.
• С 1 сентября 2025 года организации сферы услуг, сельского хозяйства и строительства с числом работников до 50 человек могут оформлять электронное заключение и прекращение договора в ЕНСТ через Face ID.
• Если организация ликвидирована или не действует и прекратить договор обычным путем нельзя, Дирекция ЕНСТ может по обращению гражданина внести запись о фактическом прекращении трудовых отношений. Это полномочие предусмотрено подпунктом ii УП-126.
• С 1 января 2026 года зафиксированное ЕНСТ нарушение трудового законодательства можно рассматривать без участия работодателя и оформлять электронным административным решением.

Как оспорить незаконное увольнение

Работник может потребовать отмены приказа, восстановления на прежней работе, выплаты среднего заработка за вынужденный прогул, возмещения связанных расходов и компенсации морального вреда. Законность основания и процедуры доказывает работодатель. Набор требований и последствия определяют способы защиты работника (ст. 174 ТК).

Иск о восстановлении подают в течение трех месяцев со дня вручения копии приказа об увольнении. Для других трудовых споров действует иной срок, поэтому требование и дату получения документа нужно определить сразу. Срок для восстановления установлен ст. 560 ТК.

Работники освобождены от судебных расходов по требованиям из индивидуальных трудовых отношений — это судебная льгота работника (ст. 562 ТК). Решение о восстановлении, изменении даты или формулировки основания увольнения исполняется немедленно (ст. 569 ТК).

До обращения соберите заявление и подтверждение его получения, уведомления, предложения вакансий, приказ, выписку из электронной трудовой книжки, расчетные листки, правила внутреннего распорядка и переписку. Письменно запросите недостающие документы и зафиксируйте дату их получения: она может влиять на срок обращения.

Частые вопросы

Нужно ли отрабатывать 14 дней после заявления?

Нет. Работник обязан предупредить работодателя, а не обязательно фактически отработать весь период. Стороны могут согласовать более раннюю дату; в срок также могут попасть отпуск, выходные или болезнь. После истечения срока работник вправе прекратить работу.

Считается ли день увольнения рабочим днем?

Да, обычно это последний рабочий день. В этот день оформляют прекращение, выдают документы и проводят расчет. Если согласованная дата приходится на выходной, праздник или иной нерабочий день, днем прекращения считается следующий первый рабочий день.

Какие выплаты положены при увольнении?

Всегда выплачивают начисленную, но не полученную зарплату и компенсацию за все неиспользованные ежегодные отпуска. Выходное пособие, заработок на период поиска работы и другие выплаты зависят от основания увольнения и условий трудового или коллективного договора.

Можно ли уволить во время больничного или отпуска?

По инициативе работодателя обычно нельзя. Исключение предусмотрено для ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Запрет не мешает прекращению по другим законным основаниям, например по инициативе самого работника.

Что делать, если работодатель не закрыл запись в ЕНСТ?

Сначала направьте работодателю письменное требование оформить прекращение и выдать выписку. Если организация ликвидирована или не действует, можно обратиться в Дирекцию ЕНСТ для внесения записи о фактическом прекращении отношений. В остальных случаях доступны обращение в Государственную трудовую инспекцию и защита права в суде.