Xodimni ishga qabul qilish

Xodimni ishga qabul qilish yozma mehnat shartnomasi va buyruq bilan rasmiylashtiriladi. Ish beruvchi qogʻoz shaklidagi shartnomani Yagona milliy mehnat tizimida (YAMMT) besh ish kuni ichida roʻyxatdan oʻtkazadi. Nomzod imzolashdan oldin ish shartlarini bilishi, rasmiylashtirishdan keyin esa shartnomaning oʻz nusxasini olishi kerak.

Qisqacha:

• Odatda 16 yoshdan (MK 118-moddasi) ishlash mumkin; oʻquvchilar va ayrim ijodiy xodimlar uchun istisnolar bor.
• Shartnoma imzolanishidan oldin ish beruvchi ishning mazmuni, mehnat sharoitlari va qoʻllanadigan ichki hujjatlarni tushuntiradi.
• Shartnoma qogʻozda yoki elektron shaklda kamida ikki nusxada tuziladi.
• Qogʻoz shartnoma YAMMTda besh ish kuni ichida roʻyxatdan oʻtkaziladi; roʻyxatdan oʻtkazishning oʻzi bepul.
• Ish boshlanguniga qadar xodimda kelishilgan mehnat vazifasi, haq va ish boshlash sanasi koʻrsatilgan imzolangan shartnoma nusxasi boʻlishi kerak.

Yangilangan: 2026-yil 04-sentyabr

Ishga qabul qilishni qanday rasmiylashtirish kerak

Mehnat kodeksi ishga qabul qilishni uch bosqichga (MK 122-moddasi) ajratadi: nomzodni tanishtirish, shartnoma shartlarini kelishish va imzolash, keyin buyruq chiqarish hamda maʼlumotlarni mehnat daftarchasi va YAMMTga kiritish. Ish beruvchi uchun amaliy ketma-ketlik quyidagicha:

Vakolatli shaxs xodimni rasmiylashtirishdan oldin ishga qoʻysa, mehnat shartnomasi ish boshlangan kundan tuzilgan hisoblanadi. Ish beruvchi munosabatlarni uch kun ichida shartnoma va buyruq bilan rasmiylashtirishi (MK 128-moddasi) shart. Haqiqatda ishga qoʻyish hujjatlarning oʻrnini bosmaydi va majburiyatni xodim zimmasiga oʻtkazmaydi.

Kimni ishga qabul qilish mumkin

Ish beruvchi tashkilot yoki jismoniy shaxs (MK 19-moddasi) boʻlishi mumkin: mulkchilik shaklidan qatʼi nazar yuridik shaxslar, ularning alohida boʻlinmalari, yakka tartibdagi tadbirkorlar, uy ishchilarini yollaydigan fuqarolar hamda qonunda nazarda tutilgan hollarda roʻyxatdan oʻtgan yoki litsenziyalanadigan faoliyatni yurituvchi jismoniy shaxslar.

Umumiy eng kam yosh — oʻn olti yosh. Istisnolar toʻliq roʻyxatni tashkil etadi:

• oʻn besh yoshga toʻlgan oʻquvchini oʻqishdan boʻsh vaqtda sogʻligʻi va maʼnaviy rivojiga zarar yetkazmaydigan hamda oʻqishga xalaqit bermaydigan yengil ishga olish mumkin; ota-onadan birining yoki uning oʻrnini bosuvchi shaxsning yozma roziligi kerak;
• oʻn besh yoshga toʻlmagan shaxs madaniy-tomosha tashkilotlari, televideniye, radio va boshqa OAVda asar yaratish yoki ijro etishda qatnashishi yoxud sportchi boʻlib ishlashi mumkin; ota-onaning har ikkisidan rozilik va vasiylik organining ruxsati olinadi, shartnomani bola nomidan ota-ona imzolaydi;
• yashash guvohnomasi boʻlmagan va mamlakatga vaqtincha kirgan chet el fuqarosi quyida bayon qilingan maxsus qoidalar asosida ishga olinadi.

Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxsni zararli, xavfli yoki yer osti ishlarida, shuningdek hayoti, sogʻligʻi, xavfsizligi yoki maʼnaviy rivojiga zarar yetkazishi mumkin boʻlgan ishlarda ishlatish mumkin emas. Belgilangan meʼyordan ortiq yuk (MK 412-moddasi) koʻtarish ham taqiqlanadi.

Bu yerda voyaga yetmaganlar uchun qisqartirilgan ish vaqti, smenaning kunlik chegarasi va uzaytirilgan taʼtil yoritilmagan. Ushbu masalalar ish vaqti haqidagi maqolada tushuntirilgan. Yosh xodimning jadvali va smena davomiyligini belgilashdan oldin uni tekshirish kerak.

Ishga qabul qilishda qanday hujjatlar kerak

Nomzod besh guruh hujjatni (MK 124-moddasi) taqdim etadi, ammo ayrimlari faqat tegishli holatda talab qilinadi:

1. pasport, uning oʻrnini bosuvchi hujjat yoki ID-karta; oʻn olti yoshga toʻlmagan shaxs tugʻilganlik guvohnomasi yoki ID-kartani taqdim etadi;
2. qogʻoz mehnat daftarchasi yoxud oxirgi ish beruvchi tasdiqlagan elektron mehnat daftarchasidan koʻchirma; birinchi marta ishga kirayotgan shaxs buni topshirmaydi, oʻrindoshlik asosida ishlovchi esa asosiy ish joyidan maʼlumotnoma beradi;
3. harbiy xizmatga majbur yoki chaqiriluvchi uchun harbiy guvohnoma yoxud qayd etish guvohnomasi;
4. faqat maxsus maʼlumot yoki tayyorgarlikka ega shaxs qoʻyiladigan ish uchun diplom, guvohnoma, sertifikat yoxud boshqa hujjat;
5. jismoniy shaxsning shaxsiy identifikatsiya raqami — JSHSHIR.

Davlat organlari va tashkilotlari shaxsni tasdiqlovchi hujjat va mehnat daftarchasi haqidagi maʼlumotlarni axborot tizimlaridan mustaqil soʻraydi. Ish beruvchi birinchi marta ishga kirib, besh kundan ortiq ishlagan xodim uchun mehnat daftarchasini yuritadi va uni jamgʻarib boriladigan pensiya hisobida roʻyxatdan oʻtkazish choralarini koʻradi. Boshqa hujjatni faqat qonunchilikning boshqa hujjati bunga bevosita ruxsat berganda talab qilish mumkin.

Kim tibbiy koʻrikdan oʻtishi kerak

Dastlabki tibbiy koʻrik har bir nomzod uchun majburiy emas. Ish beruvchi uni koʻrsatilgan toifalar (MK 360-moddasi) uchun tashkil etadi:

• oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslar;
• umumiy belgilangan pensiya yoshiga yetgan shaxslar;
• nogironligi boʻlgan shaxslar;
• noqulay sharoitlarda, tungi vaqtda yoki transport harakati bilan bogʻliq ishlarda band shaxslar;
• oziq-ovqat sanoati, savdo va aholiga bevosita xizmat koʻrsatadigan boshqa tarmoqlar xodimlari;
• bolalarga bevosita taʼlim yoki tarbiya beradigan pedagoglar va taʼlim tashkilotlarining boshqa xodimlari.

Xodim majburiy koʻrik uchun haq toʻlamaydi. U bilan bogʻliq barcha xarajatni ish beruvchi (MK 292-moddasi) koʻtaradi, koʻrik vaqtida lavozim va oʻrtacha ish haqi saqlanadi. Majburiy koʻrikdan oʻtmagan yoki tibbiy tavsiyalardan boʻyin tovlagan shaxs ishga qoʻyilmaydi.

Voyaga yetmagan shaxs ishga qabul qilinishidan oldin, soʻng oʻn sakkiz yoshga yetguniga qadar har yili koʻrikdan oʻtadi. Bu koʻriklar ham ish beruvchi hisobidan (MK 414-moddasi) oʻtkaziladi.

Mehnat shartnomasida nimalar boʻlishi kerak

Mehnat shartnomasi xodimning ish beruvchi manfaatida, uning boshqaruvi va nazorati ostida haq evaziga mehnat vazifasini shaxsan bajarishini belgilaydi. Ish beruvchi esa kelishilgan ishni beradi, oʻz vaqtida haq toʻlaydi va belgilangan mehnat sharoitlarini (MK 103-moddasi) taʼminlaydi.

Shartnomaga majburiy shartlar (MK 104-moddasi) kiritiladi:

• ish beruvchi va ish bajariladigan joy;
• kasb, mutaxassislik, malaka, lavozim yoki aniq ish turi;
• ish boshlash sanasi;
• maosh yoki tarif stavkasi, qoʻshimcha toʻlov, ustama va ragʻbatlantiruvchi toʻlovlar;
• muddatli shartnoma uchun muddat va muddatlilik asosi;
• umumiy qoidalardan farq qilsa, ish va dam olish rejimi;
• odatdagidan farq qiladigan sharoitdagi ish uchun kafolat va kompensatsiyalar hamda bunday sharoit tavsifi;
• harakatlanuvchi, sayyor, yoʻldagi yoki boshqa xususiyatdagi ish, agar qoʻllansa;
• qonunchilik bevosita nazarda tutgan boshqa shartlar.

Taraflar qoʻshimcha ravishda dastlabki sinov, bir necha vazifani birga bajarish, qoʻriqlanadigan sirni oshkor etmaslik, ish beruvchi toʻlagan oʻqishdan keyin ishlab berish, qoʻshimcha sugʻurta va ijtimoiy-maishiy shartlarni kelishishi mumkin. Bu qoidalar xodimning holatini yomonlashtirmasligi kerak. Majburiy shart tushirib qoldirilsa, shartnoma saqlanib qoladi va taraflar yozma qoʻshimcha kelishuv imzolaydi.

Xodimning holatini yomonlashtiradigan, kamsitish yoki majburiy mehnatga yoʻl qoʻyadigan, qonunga xilof harakatni talab qiladigan yoxud huquq, hayot, sogʻliq, shaʼn yoki obroʻga tahdid tugʻdiradigan shartlar haqiqiy emas. Alohida shartning haqiqiy emasligi butun shartnomani bekor qilmaydi (MK 105-moddasi).

Shartnoma yozma ravishda — qogʻozda yoki elektron shaklda — teng kuchga ega kamida ikki nusxada (MK 106-moddasi) rasmiylashtiriladi. Bir nusxa xodimga beriladi, ish beruvchining nusxasida esa xodim uni olganini alohida tasdiqlaydi. Elektron shartnoma YAMMTda tuziladi.

Shartlardan tashqari shartnomaning sanasi, joyi va raqami, shaxsni tasdiqlovchi hujjat maʼlumotlari, manzil, aloqa maʼlumotlari, xodimning JSHSHIRi va jamgʻarib boriladigan pensiya hisobvaragʻi, shuningdek Kodeks talab qilgan ish beruvchi va imzolovchi rekvizitlari koʻrsatiladi. Rekvizit oʻzgarsa, taraf boshqa tarafga uch ish kuni ichida (MK 107-moddasi) yozma xabar beradi.

Muddatli mehnat shartnomasi qachon mumkin

Umumiy qoida boʻyicha shartnoma nomuayyan muddatga tuziladi. Muddatli shartnoma koʻpi bilan uch yilga (MK 110-moddasi) tuzilishi mumkin; muddat koʻrsatilmasa, u nomuayyan muddatli hisoblanadi.

Muddatlilikning qonuniy asosi boʻlishi kerak. Asos boʻlmasa, shartnoma nomuayyan muddatli boʻladi, uning asosliligini esa ish beruvchi isbotlaydi. Uzaytirilganda umumiy muddat, qonunda istisno boʻlmasa, odatda besh yildan (MK 111-moddasi) oshmaydi.

Muddatli shartnoma quyidagi hollarda (MK 112-moddasi) majburiy tuziladi:

• ish joyi saqlanadigan xodim yoʻq boʻlgan davrga;
• ikki oygacha davom etadigan vaqtinchalik ish uchun;
• mavsumiy ish uchun;
• ish beruvchining odatdagi faoliyatidan tashqari ish hamda ishlab chiqarish yoki ish hajmini oldindan maʼlum boʻlgan, bir yilgacha vaqtinchalik kengaytirish uchun;
• oldindan belgilangan davrga tashkil etilgan tashkilotda;
• tugashini aniq sana bilan bogʻlab boʻlmaydigan muayyan muddatli ish uchun;
• ishlab chiqarish taʼlimi, haq toʻlanadigan amaliyot yoki stajirovka bilan bogʻliq ish uchun;
• mehnat organi yoʻllanmasi bilan vaqtinchalik va haq toʻlanadigan jamoat ishlari uchun;
• muqobil xizmat uchun;
• mamlakatga ishlash uchun vaqtincha kirgan chet el fuqarolari va fuqaroligi boʻlmagan shaxslar bilan;
• Kodeks yoki qonun bevosita nazarda tutgan boshqa hollarda.

Taraflar kelishuviga koʻra ayrim toifalar (MK 113-moddasi) bilan ham muddatli shartnoma tuzish mumkin: mikrofirmalar va yakka tartibdagi tadbirkorlar xodimlari, uy ishchilari, muayyan hududga koʻchib boruvchi xodimlar, shoshilinch ish qatnashchilari, koʻrsatilgan ijodiy xodimlar va sportchilar, rahbarlar, ularning oʻrinbosarlari, bosh buxgalterlar va boʻlinma rahbarlari, kunduzgi taʼlim talabalari hamda oʻrindoshlik asosida ishlovchilar.

Shartnomadagi muddat kun, oy yoki yil hisobidagi davomiylik, tugash sanasi yoxud muayyan hodisa (MK 114-moddasi), masalan yoʻq boʻlgan asosiy xodimning ishga chiqishi bilan belgilanadi.

Dastlabki sinovni qanday belgilash kerak

Dastlabki sinov faqat shartnomada bevosita yozilgan boʻlsa amal qiladi. Bunday shart boʻlmasa, xodim sinovsiz qabul qilingan hisoblanadi. Sinov xodimning ishga muvofiqligini tekshiradi va ayni paytda unga ish oʻzi uchun mosligini baholash imkonini beradi. Qonunda istisnolarning toʻliq roʻyxati (MK 129-moddasi) belgilangan:

• homilador ayol, uch yoshga toʻlmagan bolasi bor ayol, shuningdek bunday bolani yolgʻiz tarbiyalayotgan ota yoki vasiy;
• zaxiraga qoʻyilgan ish oʻrniga yuborilgan ijtimoiy ehtiyojmand toifadagi shaxs;
• davlat granti asosida oʻqigan oliy taʼlim bitiruvchisi, bitirganidan keyin uch oy ichida yoʻllanma boʻyicha olgan mutaxassisligiga ishga kirsa;
• taʼlim tashkilotini tugatganidan keyin bir yil ichida olgan mutaxassisligi boʻyicha birinchi marta mustaqil ishga kirayotgan bitiruvchi;
• olti oygacha shartnoma tuzilayotgan xodim;
• oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxs;
• qonun qayta ishga qabul qilishni talab qiladigan xodim;
• shu ish beruvchida oʻqitish shartnomasi asosida taʼlim olgan shogird;
• jamoa kelishuvi, jamoa shartnomasi yoki ichki hujjatda sinovdan ozod qilingan boshqa shaxslar.

Sinovning odatdagi eng koʻp muddati — uch oy (MK 130-moddasi). Tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter va alohida boʻlinma rahbari uchun olti oygacha (MK 486-moddasi) belgilanishi mumkin. Kasallik va xodim haqiqatda ishda boʻlmagan boshqa davrlar muddatga kirmaydi, vaqtinchalik xodimga esa sinov belgilanmaydi (MK 496-moddasi).

Sinov davrida mehnat qonunchiligi toʻliq amal qiladi va davr umumiy hamda taʼtil olish huquqini beradigan stajga kiradi. Shu sababli sinovga shartnomada kelishilgan tartibda haq toʻlanadi va u kafolatsiz ish degani emas. Bu bir xil huquqiy rejimdan (MK 131-moddasi) kelib chiqadi.

Sinov tugaguniga qadar har bir taraf ikkinchi tarafni kamida uch kun oldin yozma ogohlantirib, shartnomani bekor qilishi mumkin. Ish beruvchi qoniqarsiz natijaning sabablarini koʻrsatishi shart. Muddat tugasa yoki uni kelishuv bilan qisqartirmasdan ogohlantirishga uch kundan kam vaqt qolsa, shartnoma davom etadi va keyin faqat umumiy asoslarda bekor qilinadi. Qonun uch kunlik yozma ogohlantirishni (MK 132-moddasi) talab qiladi.

Qachon ishga qabul qilishni rad etish mumkin emas

Rad etishning beshta asosiy noqonuniy turi (MK 119-moddasi) mavjud: kamsituvchi rad etish; taklif qilingan nomzodni olmaslik; ish beruvchi qonun boʻyicha qabul qilishi shart boʻlgan shaxsni olmaslik; homiladorlik yoki farzand borligi sababli rad etish; qonunda bevosita belgilangan holatlardan tashqari, nomzod yoki uning qarindoshi sudlanganligi, shu jumladan sudlanganlik tugallanganligi sababli rad etish. Nomzod talab qilsa, ish beruvchi uch kun ichida imzolangan yozma asos beradi. Javob berilmagani shikoyat qilishga toʻsqinlik qilmaydi.

Ish beruvchi yozma yoki elektron taklif yuborgan boʻlsa, unda koʻrsatilgan muddat davomida rad etish taqiqlanadi. Muddat koʻrsatilmagan boʻlsa, himoya taklif yuborilgan kundan bir oy (MK 101-moddasi) davom etadi.

Homiladorlik yoki farzand borligi sababli rad etish alohida taqiqlangan. Homilador ayol yoki farzandi bor shaxs talab qilsa, yozma asos ham uch kun ichida (MK 392-moddasi) beriladi. Homilador ayolni yoki bolani parvarish qilayotgan shaxsni bila turib qonunga xilof ravishda ishga olmaslik 11.000.000 soʻmgacha (JK 148-moddasi) jarima, muayyan huquqdan uch yilgacha mahrum qilish yoxud uch yilgacha axloq tuzatish ishlariga sabab boʻlishi mumkin.

Nomzod suddan ish bilan taʼminlash, moddiy zararni undirish va maʼnaviy ziyonni qoplashni soʻrashi mumkin. Rad etishning qonuniyligini (MK 120-moddasi) ish beruvchi isbotlaydi.

Voyaga yetmaganlar mehnat organi yoʻllanmasi boʻyicha zaxiraga qoʻyilgan ish oʻrinlari (MK 411-moddasi) bilan taʼminlanadi. Umuman, xodimlarining oʻrtacha soni yigirmadan ortiq tashkilot tuman yoki shahar Kengashi qaroriga koʻra ish oʻrinlarining yetti foizigachasini (Aholi bandligi toʻgʻrisidagi qonunning 39-moddasi), shu jumladan kamida uch foizini nogironligi boʻlgan shaxslar uchun zaxiraga qoʻyadi. Tashkilot bunday oʻrinlar sonini 1-sentabrgacha belgilaydi va 15-sentabrgacha mahalliy mehnat organiga xabar qiladi.

Misol. Xodimlarining oʻrtacha soni 100 nafar boʻlgan tashkilot uchun Kengash qarori yettitagacha zaxira ish oʻrnini belgilashi mumkin; ulardan kamida uchtasi nogironligi boʻlgan shaxslar uchun ajratiladi. Aniq sonni foizning oʻzi emas, tegishli tashkilotga nisbatan qabul qilingan qaror belgilaydi.

Qarorni bajarmaslik yoki yoʻllanma bilan kelgan nomzodni asossiz rad etish mansabdor shaxsga 4.400.000–8.800.000 soʻm (MJtK 50-moddasi) jarima solinishiga, bir yil ichidagi takroriy huquqbuzarlik esa 8.800.000–13.200.000 soʻm jarimaga sabab boʻladi.

Shartnomani YAMMTda qanday roʻyxatdan oʻtkazish kerak

Shartnomaning tuzilishi va bekor qilinishi, shuningdek unga kiritilgan oʻzgartirish va qoʻshimchalar YAMMTda majburiy roʻyxatdan oʻtkaziladi. Bu ish beruvchining majburiyati Mehnat kodeksida (MK 109-moddasi) belgilangan.

Roʻyxatdan oʻtkazishdan oldin ish beruvchi tashkilot tuzilmasida ish oʻrnini yaratadi. Qogʻoz shartnoma uchun xodimning JSHSHIRi va shaxsni tasdiqlovchi hujjat maʼlumotlari, shartnoma raqami va sanasi, boshlanish va tugash sanalari, ish joyi, sinov, bandlik turi, rejim, taʼtil va haq haqidagi maʼlumotlar kiritiladi. Roʻyxatdan oʻtkazish elektron raqamli imzo bilan tasdiqlash orqali yakunlanadi; tasdiqlanmagan maʼlumot roʻyxatdan oʻtmagan hisoblanadi.

Elektron mehnat daftarchasi shartnoma, oʻzgartirish yoki bekor qilish roʻyxatdan oʻtkazilganda avtomatik shakllanadi (MK 125-moddasi). Ish beruvchi va xodimlar YAMMTdan bepul foydalanadi; ish beruvchi maʼlumotni mustaqil kiritsa, haq olinmaydi.

Ish beruvchi YAMMT direksiyasidan maʼlumot kiritish boʻyicha tijoriy elektron xizmatni ixtiyoriy buyurtma qilishi mumkin. Bir xodim uchun xizmat narxi 8.800 soʻm, bajarish muddati uch ish kuni, murojaat esa shartnoma tuzilishi, oʻzgartirilishi yoki bekor qilinishidan keyin ikki ish kuni ichida beriladi.

Misol. Oʻn nafar xodim uchun ixtiyoriy xizmat narxi 8.800 × 10 = 88.000 soʻm boʻladi. Bu majburiy roʻyxatdan oʻtkazish uchun emas, maʼlumotni kiritishda yordam uchun haqdir: ish beruvchi maʼlumotni mustaqil va bepul kiritishi mumkin.

Maxsus toifadagi xodimlarni qanday rasmiylashtirish kerak

Ayrim ish beruvchi va xodimlar uchun umumiy tartib oʻzgaradi:

Yashash guvohnomasi bilan doimiy yashayotgan chet el fuqarosiga umumiy mehnat qoidalari (MK 521-moddasi) tatbiq etiladi. Yashash guvohnomasi boʻlmagan va ishlash uchun vaqtincha kirgan chet el fuqarosi oʻn sakkiz yoshdan (MK 522-moddasi) xodim boʻlishi mumkin.

Bunday vaqtincha kirgan chet el fuqarosi bilan shartnoma tuzilishidan oldin, u istisnoga kirmasa, odatda ishlash huquqi tasdiqnomasi (MK 523-moddasi) kerak. Tasdiqnoma majburiy boʻlsa, shartnoma muddati uning amal qilish muddatidan (MK 524-moddasi) oshmasligi kerak.

Bu yerda faqat chet el fuqarosi maqomining mehnat shartnomasi tuzilishiga taʼsiri bayon qilingan. Istisno toifalar, ariza, muddatlar va yigʻimlar ishlash tasdiqnomasi haqidagi maqolada yoritilgan. Vaqtincha kirgan chet ellik mutaxassis bilan shartnoma imzolashdan oldin uni tekshirish kerak.

Haqiqatda ishga qoʻyish va fuqarolik-huquqiy shartnoma xavflari

Shartnomaning nomi munosabatning huquqiy tabiatini belgilamaydi. Jismoniy shaxs ish beruvchining boshqaruvi va nazorati ostida mehnat vazifasini shaxsan bajarsa, sud fuqarolik-huquqiy shartnomani mehnat munosabati deb eʼtirof etishi (MK 33-moddasi) mumkin. Bunda mehnat shartnomasi fuqarolik-huquqiy shartnoma tuzilgan kundan, mehnat munosabati esa ish haqiqatda boshlangan kundan yuzaga kelgan hisoblanadi.

Mehnat qonunchiligini buzgan mansabdor shaxsga 2.200.000 dan 4.400.000 gacha soʻm (MJtK 49-moddasi) jarima solinadi; bir yil ichida takrorlansa — 4.400.000–6.600.000 soʻm, voyaga yetmagan shaxsga nisbatan buzilsa — 4.400.000–8.800.000 soʻm. Xodimlar sonini yashirish uchun alohida 4.400.000 soʻm (MJtK 175-5-moddasi), bir yil ichidagi takroriy holat uchun esa 8.800.000 soʻm jarima belgilanadi.

Misol. Mansabdor shaxs uchun umumiy jarimaning quyi chegarasi bir BHMni beshga koʻpaytirish orqali aniqlanadi: 440.000 × 5 = 2.200.000 soʻm. Vakolatli organ ish holatlarini hisobga olib, summani qonundagi oraliq doirasida belgilaydi.

2025–2026-yillarda nimalar oʻzgardi

• 2025-yil 3-dekabrdagi 763-son VMQ 2025-yil 4-dekabrdan YAMMTning ixtiyoriy tijoriy xizmatlarini joriy etdi. Ish beruvchi ularni oʻz mablagʻidan toʻlaydi, tizimdan mustaqil foydalanish esa bepul boʻlib qoldi.
• 2025-yil 4-avgustdagi PF-126 2026-yil 1-yanvardan YAMMT orqali qayd etilgan huquqbuzarliklarni ish beruvchi ishtirokisiz koʻrib chiqish va elektron maʼmuriy qaror chiqarishni nazarda tutdi.
• 2025-yil 30-dekabrdagi OʻRQ-1109 ish oʻrinlarining eng kam sonini belgilash vakolatini tuman va shahar xalq deputatlari Kengashlariga berdi. Mahalliy mehnat organi qarorni tashkilotga 15-noyabrdan kechiktirmay yetkazadi.

Xodim ish boshlashidan oldin ish beruvchi nimani tekshirishi kerak

Quyidagi ishlar bajarilgan boʻlsa, rasmiylashtirish yakunlangan hisoblanadi:

1. nomzodga ish va mehnat sharoitlari tushuntirilgan, u qoʻllanadigan ichki hujjatlar bilan tanishgan;
2. faqat qonunchilikda nazarda tutilgan hujjatlar yigʻilgan;
3. majburiy tibbiy koʻrik va xavfsizlik yoʻl-yoʻrigʻi ishga qoʻyishdan oldin oʻtkazilgan;
4. taraflar mehnat vazifasi, haq, ish boshlash sanasi, rejim va boshqa majburiy shartlarni kelishgan;
5. qoʻllansa, muddatlilik asosi va dastlabki sinov shartnomada bevosita yozilgan;
6. qogʻoz yoki elektron shartnomani har ikki taraf imzolagan va xodim oʻz nusxasini olgan;
7. buyruq shartnomaga mos va uch kun ichida xodimga imzo qoʻydirib eʼlon qilinadi;
8. qogʻoz shartnoma besh ish kuni ichida YAMMTga kiritilgan va elektron raqamli imzo bilan tasdiqlangan;
9. masʼul shaxs zarur boʻlsa, mehnat daftarchasi va pensiya hisobini rasmiylashtirgan.

Ishga qabul qilingandan keyin xodim buyruqlar nusxasi, mehnat daftarchasidan koʻchirma va ish bilan bogʻliq boshqa hujjatlarni yozma ravishda soʻrashi mumkin. Ish beruvchi ularni uch kun ichida bepul (MK 117-moddasi) beradi.

Koʻp beriladigan savollar

Ishga qabul qilish buyrugʻini mehnat shartnomasidan oldin chiqarish mumkinmi?

Buyruq uchun tuzilgan mehnat shartnomasi asos boʻladi, shu sababli taraflar avval shartlarni kelishib, shartnomani imzolaydi. Buyruq shartnomaga toʻliq mos boʻlishi kerak. Xodim u bilan ish haqiqatda boshlanganidan keyin uch kun ichida imzo qoʻydirib tanishtiriladi. Loyiha oldindan tayyorlanishi mumkin, ammo tuzilgan shartnomasiz buyruq bilan ishga qabul qilish qonundagi ketma-ketlikka mos kelmaydi.

Xodimni imzolangan shartnomasiz ishga qoʻyish mumkinmi?

Vakolatli shaxsning ruxsati yoki roziligi bilan haqiqatda ishga qoʻyish ish boshlangan kundan mehnat munosabatini yuzaga keltiradi. Bu ish beruvchini rasmiylashtirishdan ozod qilmaydi: shartnoma va buyruq uch kun ichida tuzilishi kerak. Xodimni vakolatsiz shaxs ishga qoʻyib, ish beruvchi munosabatni tan olmasa ham, tashkilot haqiqatda bajarilgan ishga tegishli murakkablikdagi ish stavkasi boʻyicha haq toʻlaydi.

Ishga qabul qilishda qanday hujjatlarni talab qilish mumkin emas?

Mehnat kodeksi yoki boshqa qonunchilik hujjatida koʻrsatilmagan hujjatlarni talab qilish mumkin emas. Umumiy toʻplamga shaxsni tasdiqlovchi hujjat, mehnat faoliyati maʼlumotlari, harbiy xizmatga majbur yoki chaqiriluvchi uchun harbiy hujjat, maxsus ish uchun taʼlim hujjati va JSHSHIR kiradi. Oilaviy holat, qarindoshlar yoki boshqa qoʻshimcha maʼlumotnomalar faqat bevosita huquqiy asos boʻlsa talab qilinadi.

Dastlabki sinov davriga haq toʻlanadimi?

Ha. Sinov davrida mehnat qonunchiligi toʻliq amal qiladi va bu davr mehnat hamda yillik taʼtil olish huquqini beradigan stajga kiradi. Ish haqi imzolangan shartnoma shartlariga muvofiq toʻlanadi. Shartnomasiz yoki haq toʻlamasdan sinab koʻrish alohida qonuniy ish turi emas. Sinov sharti ish boshlanishidan oldin shartnomaga kiritilishi kerak; ishga qabul qilingandan keyin uni qoʻshib boʻlmaydi.

Shartnomani YAMMTda roʻyxatdan oʻtkazish uchun qancha vaqt bor?

Qogʻoz shaklidagi mehnat shartnomasi tuzilgan kundan boshlab besh ish kuni ichida YAMMTda roʻyxatdan oʻtkaziladi. Ish beruvchi ish oʻrnini yaratganidan keyin maʼlumotlarni kiritadi va ularni elektron raqamli imzo bilan tasdiqlaydi. Tasdiqlanmagan maʼlumot roʻyxatdan oʻtmagan hisoblanadi. Elektron shartnoma tizimning oʻzida tuziladi, elektron mehnat daftarchasi esa roʻyxatdan oʻtgan maʼlumotlardan avtomatik shakllanadi.