Mehnat intizomi va intizomiy jazo choralari

Ish beruvchi hayfsan, jarima yoki bekor qilishni (Mehnat kodeksining 312-moddasi) qoʻllashi mumkin, lekin buning uchun majburiyatlarning aybli buzilishi (301-modda) boʻlishi kerak. Jazo qoʻllashdan oldin ish beruvchi yozma tushuntirish talab qilishi, qilmishning ogʻirligini baholashi va asoslantirilgan buyruq chiqarishi shart.

Qisqacha:

• jarimaning odatdagi chegarasi — oʻrtacha oylik ish haqining 30 foizi (312-modda), ichki qoidalarda nazarda tutilgan hollarda esa 50 foizgacha;
• bitta qilmish uchun faqat bitta intizomiy jazo qoʻllanadi;
• buyruq xodimga, uning ishda boʻlmagan vaqti hisobga olinmay, uch ish kuni ichida (313-modda) imzo qoʻydirib eʼlon qilinadi;
• jazo qilmish aniqlanganidan keyin bir oy ichida va, umumiy qoida boʻyicha, qilmish sodir etilganidan keyin olti oy ichida qoʻllanadi;
• xodim tushuntirish va dalillar berishi, buyruqni tekshirishi hamda jazoni mehnat nizolari boʻyicha komissiyada yoki sudda nizolashishi mumkin.

Yangilangan: 2026-yil 04-sentyabr

Mehnat intizomiga nimalar kiradi

Mehnat intizomi mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik, jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomasi, mehnat shartnomasi, ichki mehnat tartibi qoidalari va boshqa ichki hujjatlarda belgilangan xulq-atvor qoidalariga boʻysunishni (295-modda) anglatadi. U barcha xodimlarga tatbiq etiladi. Ish beruvchi normal ish uchun zarur ijtimoiy-iqtisodiy va tashkiliy-texnik shart-sharoitlarni yaratishi shart; intizom mehnat sharoitlari, ragʻbatlantirish, mukofotlash va qonuniy jazo choralari orqali taʼminlanadi.

Xodim quyidagi talablarga (22-modda) rioya qilishi shart:

• mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnat shartnomasi shartlariga;
• mehnat shartnomasi bilan yuklatilgan majburiyatlarni vijdonan bajarishga;
• ichki mehnat tartibiga va mehnat intizomiga;
• belgilangan mehnat normalariga;
• mehnatni muhofaza qilish talablariga, texnologik intizomga, mehnat xavfsizligi va ishlab chiqarish sanitariyasi qoidalariga;
• ish beruvchining mol-mulkiga va ish beruvchi saqlanishi uchun javobgar boʻlgan uchinchi shaxslar mol-mulkiga ehtiyotkorona munosabatda boʻlishga;
• moddiy zararni qonunda belgilangan tartib va doirada qoplashga;
• insonlarning hayoti va sogʻligʻiga yoki mol-mulk saqlanishiga tahdid tugʻilgani haqida darhol xabar berishga;
• boshqa xodimlarga majburiyatlarini bajarishda toʻsqinlik qilmaslikka.

Intizom mukofotlash orqali ham mustahkamlanadi. Ragʻbatlantirish turlari va ularni qoʻllash tartibi mehnat hujjatlari va shartnomalarda (299-modda) belgilanadi. Ish haqi va mehnatga haq toʻlash tizimiga kiradigan toʻlovlar oʻz-oʻzidan ragʻbatlantirish turi hisoblanmaydi.

Mehnat intizomi qoidalarini qaysi hujjatlar belgilaydi

Asosiy ichki hujjat — ichki mehnat tartibi qoidalari. Ular ishga qabul qilish va bekor qilishni (296-modda), taraflarning huquq, majburiyat va javobgarligini, ish rejimini, dam olish vaqtini, ragʻbatlantirish va jazo choralarini hamda boshqa mehnat masalalarini tartibga soladi. Ish beruvchi qoidalarni kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda tasdiqlaydi.

Mehnat shartnomasi imzolanishidan oldin ishga kirayotgan shaxs ish, mehnat sharoitlari, ichki qoidalar, jamoa shartnomasi va ishga aloqador ichki hujjatlar (123-modda) bilan tanishtiriladi. Keyinchalik ham ish beruvchi xodimni uning ishiga bevosita bogʻliq qabul qilinayotgan ichki hujjatlar (25-modda) bilan imzo qoʻydirib tanishtirishi shart. Xodimning holatini qonunchilik, kelishuv yoki jamoa shartnomasiga nisbatan yomonlashtiruvchi qoida haqiqiy emas (298-modda).

Umumiy intizomiy javobgarlik Mehnat kodeksi va ichki mehnat tartibi qoidalari bilan tartibga solinadi. Ayrim toifalar uchun maxsus intizomiy javobgarlik (300-modda) amal qiladi. Uni qonunlar, intizom toʻgʻrisidagi ustavlar yoki nizomlar belgilaydi; ular xodimlar doirasini, majburiyatlarni, vakolatli mansabdor shaxslarni, ragʻbatlantirish va jazo turlarini hamda ularni qoʻllash tartibini (297-modda) koʻrsatadi. Masalan, temir yoʻl transporti xodimlari uchun alohida nizom mavjud.

Mikrofirma uchun istisno bor. U ichki hujjatlarni toʻliq yoki qisman qabul qilmasligi mumkin, lekin tegishli shartlarni namunaviy shakl asosida (505-modda) tuziladigan mehnat shartnomalariga kiritishi shart.

Mehnat intizomining buzilishi nima

Intizomiy qilmish — mehnat majburiyatlarini aybli va gʻayriqonuniy ravishda bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslikdir. Ish beruvchi ishlash uchun sharoit yaratmagan, fors-major yuz bergan yoki bajarishga xodimga bogʻliq boʻlmagan boshqa sabab xalaqit bergan boʻlsa, jazo qoʻllash mumkin emas (301-modda).

Ichki qoidalar, lavozim yoʻriqnomasi, nizom, ish beruvchining qonuniy buyrugʻi yoki texnik qoidalarning buzilishi qilmish boʻlishi mumkin. Qonuniy rad etish qilmishga aylanmaydi. Oliy sud gʻayriqonuniy talabni bajarishdan bosh tortishni, jumladan, gʻayriqonuniy boshqa ishga oʻtkazishni, zarur tartibsiz joriy etilgan yangi sharoitlarda ishlashni, xodim roziligi talab qilinadigan topshiriqni yoki hayot va sogʻliqqa bevosita tahdid soluvchi ishni bajarishdan bosh tortishni shunday holatlarga kiritadi.

Ish beruvchi aynan qaysi majburiyat buzilganini, bu majburiyat qayerda belgilanganini, ayb nimada ekanini va qaysi dalillar buni tasdiqlashini aniqlashi kerak. Kechikish, ishda yoʻqlik yoki bajarilmagan topshiriqni qayd etishning oʻzi yetarli emas: hujjat faktlarni mehnat majburiyati bilan bogʻlashi va xodim xatti-harakatining sabablarini tekshirishi lozim.

Ish beruvchi qaysi intizomiy jazolarni qoʻllashi mumkin

Umumiy intizomiy javobgarlikka tortiladigan xodimlar uchun qonun faqat uchta jazo (312-modda) belgilaydi. Boshqa jazo faqat boshqa qonun, intizom toʻgʻrisidagi ustav yoki nizomda bevosita nazarda tutilgan boʻlsa qoʻllanadi.

Intizomiy jarimani alohida roziliksiz ushlab qolish (269-modda) mumkin. Har bir toʻlovdagi jami ushlab qolishlar odatda amalda hisoblangan ish haqining 50 foizidan oshmaydi (270-modda). Bir vaqtda boshqa ushlab qolishlar ham boʻlsa, ish beruvchi ularni birga hisoblaydi; chegarani har bir asosga alohida qoʻllamaydi.

Misol. Xodimning oʻrtacha oylik ish haqi 6 000 000 soʻm. Intizomiy jarimaning odatdagi eng koʻp miqdori: 6 000 000 × 30% = 1 800 000 soʻm. Ichki mehnat tartibi qoidalarida tegishli holat bevosita nazarda tutilgan boʻlsa, eng koʻp jarima: 6 000 000 × 50% = 3 000 000 soʻm. 6 000 000 soʻm hisoblangan va istisno tariqasidagi ushlab qolishlar boʻlmagan toʻlovda jami ushlab qolishlarning odatdagi chegarasi ham 3 000 000 soʻm boʻladi.

Bu maqolada mehnat shartnomasi bekor qilingandagi toʻliq hisob-kitob yoritilmaydi. Xodimni ishdan boʻshatish haqidagi maqola buyruq va hujjatlar, yakuniy hisob-kitob, foydalanilmagan taʼtil uchun kompensatsiya va ishdan boʻshatish nafaqasini tushuntiradi. Intizomiy jazo sifatida mehnat shartnomasini bekor qilish tanlanganda u kerak boʻladi.

Intizomiy jazo qanday qoʻllanadi

Jazoni ishga qabul qilish huquqi berilgan shaxs yoki organ qoʻllaydi. Umumiy tartib ketma-ket bosqichlardan iborat (313-modda):

1. Voqeani qayd etish va buzilgan mehnat majburiyatini aniqlash.
2. Xodimdan yozma tushuntirish talab qilish. Rad etish tartibni toʻxtatmaydi, lekin hozir boʻlgan guvohlar koʻrsatilgan dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi.
3. Qilmishning ogʻirligi, u sodir etilgan sharoitlar, xodimning avvalgi ishi va xulq-atvorini baholash.
4. Bitta chorani tanlash: har bir intizomiy qilmish uchun faqat bitta intizomiy jazo qoʻllanadi.
5. Asoslantirilgan buyruq chiqarish.
6. Buyruq qabul qilinganidan keyin uch ish kuni ichida, xodim ishda boʻlmagan vaqt hisobga olinmay, uni imzo qoʻydirib eʼlon qilish.

Buyruq bilan tanishtirilmagan xodim intizomiy jazosi boʻlmagan deb hisoblanadi. Xodim buyruq bilan tanishishdan yoki imzo qoʻyishdan bosh tortsa, ish beruvchi guvohlar koʻrsatilgan dalolatnoma tuzadi; shundan keyin xodim tanishtirilgan deb hisoblanadi.

Bitta intizomiy jazo yetkazilgan zarar uchun javobgarlikni yoki qonun intizomiy jazo deb hisoblamaydigan boshqa taʼsir chorasini istisno etmaydi. Ish beruvchi ikkinchi intizomiy jazoga boshqa nom berib, bitta jazo qoidasini chetlab oʻta olmaydi: oqibatning huquqiy xususiyati hal qiluvchi ahamiyatga ega.

Xizmat tekshiruvi qachon oʻtkaziladi

Xizmat tekshiruvi qilmish, ayb, sabablar, shart-sharoitlar va ehtimoliy zararni aniqlaydi. Ish beruvchi tekshiruv tayinlashga haqli (302-modda), lekin tekshiruv oʻtkazilmagan taqdirda ham jazodan oldin yozma tushuntirish talab qilinishi shart. Rahbarning bildirgisi, jismoniy yoki yuridik shaxsning murojaati, OAV xabari yoki boshqa maʼlumot asos boʻlishi mumkin; qaror buyruq bilan rasmiylashtiriladi, xodim buyruq va komissiya tarkibi (303-modda) bilan imzo qoʻydirib tanishtiriladi.

Komissiya kamida uch aʼzodan iborat boʻladi va tashkilotda kasaba uyushmasi qoʻmitasi boʻlsa, uning aʼzosi kiritiladi. Komissiya tarkibiga (304-modda) quyidagilar kiritilmaydi:

• tekshiruv tayinlagan mansabdor shaxs;
• harakatlari tekshirilayotgan shaxslarga boʻysunuvchi xodimlar;
• tekshirilayotgan xodimning qarindoshlari;
• natijadan bevosita yoki bilvosita manfaatdor shaxslar, shu jumladan qilmishga yoki uni yashirishga aloqador deb asosli gumon qilinayotganlar;
• murojaati tekshiruv uchun asos boʻlgan shaxs;
• oʻziga nisbatan tekshiruv oʻtkazilayotgan xodim.

Xodim protsessual huquqlarga (306-modda) ega: tekshiruv sababini bilish; komissiya aʼzosini rad etish; yozma tushuntirish berish; iltimosnoma kiritish; hujjat va ashyoviy dalillar taqdim etish; guvohlarni koʻrsatish; materiallar bilan tanishish va nusxa olish; yakuniy dalolatnoma bilan tanishish; komissiya qarorlari va harakatlari ustidan shikoyat qilish. Xodim shaʼni va qadr-qimmatiga putur yetkazuvchi maʼlumotni rad etish uchun ham yozma ravishda tekshiruv talab qilishi mumkin; ish beruvchi arizani uch kun ichida koʻrib chiqadi.

Tekshiruv 15 ish kunidan oshmaydi (308-modda). Obyektiv sabablarga koʻra tugatib boʻlmasa, ish beruvchi komissiyaning asoslantirilgan taklifiga koʻra uni yana koʻpi bilan 15 ish kuniga uzaytirishi mumkin.

Xodimning ishda boʻlishi tekshiruvga xalaqit berishi mumkin boʻlsa, ish beruvchi uni asoslantirilgan buyruq bilan tekshiruv muddatiga ishdan chetlashtirishi mumkin. Bunday chetlashtirishning butun davrida oʻrtacha ish haqi saqlanadi (309-modda). Bu boshqa asoslar boʻyicha ishdan chetlashtirishdan farq qiladi, chunki ularda haq toʻlash boshqacha tartibga solinishi mumkin.

Yakuniy dalolatnomada talab etilgan maʼlumotlarning barchasi boʻlishi kerak: xodim va uning oldingi jazolari; komissiya tarkibi; tekshiruv asosi; qilmish bor yoki yoʻqligi haqidagi xulosa; tasdiqlovchi hujjatlar; xodim tushuntirishidagi vajlar; holatlar va oqibatlar; aybni tasdiqlovchi yoki istisno etuvchi materiallar; zarar boʻlsa, uning xususiyati va miqdori. Xulosa qismida komissiyaning xulosalari va takliflari yoziladi. Dalolatnoma va materiallar qarordan keyin uch ish kunidan kechiktirmay (310-modda) ish beruvchiga topshiriladi.

Ish beruvchi tekshiruv tartibini kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan ichki qoidalar yoki alohida ichki hujjatda aniqlashtirishi mumkin, lekin bu qoidalar xodim huquqlarini kamaytirmasligi (311-modda) kerak.

Intizomiy jazoni qoʻllash muddatlari

Ish beruvchi qilmish aniqlangan kundan hisoblanadigan muddatga ham, qilmish sodir etilgan kundan hisoblanadigan oxirgi muddatga ham rioya qilishi kerak. Barcha chegaralar bitta normada (314-modda) belgilangan.

Qilmishni komissiya aniqlagan boʻlsa, xizmat tekshiruvi dalolatnomasi imzolangan kun aniqlangan kun hisoblanadi. Oddiy dam olish kunlari va 314-moddada koʻrsatilmagan sabablarga koʻra ishda boʻlmaslik bir oylik muddatni toʻxtatmaydi.

Jazo qancha amal qiladi va qanday olib tashlanadi

Jazo qoʻllangan kundan boshlab koʻpi bilan bir yil amal qiladi. Shu davrda yangi jazo boʻlmasa, avvalgi jazo alohida buyruqsiz avtomatik ravishda bekor boʻladi (315-modda). Ish beruvchi uni oʻz tashabbusi, xodimning bevosita rahbari yoki kasaba uyushmasi qoʻmitasi iltimosnomasi yoxud xodimning iltimosiga koʻra buyruq bilan muddatidan oldin olib tashlashi mumkin.

Jazo amal qilayotgan paytda mehnatga haq toʻlash tizimidagi mukofotni toʻlash masalasi mukofotlash nizomiga koʻra hal qilinadi. Mehnatga haq toʻlash tizimiga kirmaydigan va ish natijalariga asoslanmagan ragʻbatlantirish hamda mukofotlar qoʻllanmaydi (299-modda). Jazo bekor boʻlganda yoki muddatidan oldin olib tashlanganda bu oqibatlar tugaydi. Bekor boʻlish va olib tashlash qoidalari amalga oshirilgan intizomiy ishdan boʻshatishni ortga qaytarmaydi.

Qachon qilmish ishdan boʻshatishga olib keladi

Intizomiy ishdan boʻshatish majburiyatlarni muntazam buzish yoki bir marta qoʻpol buzish uchun mumkin. Muntazam buzish — avvalgi buzilish uchun intizomiy yoki moddiy javobgarlik yoxud mehnat hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa taʼsir chorasi qoʻllanganidan keyin bir yil ichida takroriy qilmish sodir etishdir (161-modda). Avvalgi jazo muddatidan oldin olib tashlangan boʻlsa, u muntazamlik uchun asos boʻlmaydi.

Bir marta qoʻpol buzilishlar roʻyxati qonunda koʻrsatilgan hujjatlardan (162-modda) birida boʻlishi kerak:

• ichki mehnat tartibi qoidalarida;
• tashkilot mulkdori bilan rahbari oʻrtasidagi mehnat shartnomasida, shuningdek Kodeksda nazarda tutilgan boshqa mehnat shartnomalarida;
• tegishli xodimlarga tatbiq etiladigan intizom toʻgʻrisidagi ustav yoki nizomda.

Mikrofirma xodimi uchun roʻyxat bevosita mehnat shartnomasiga (506-modda) kiritilishi mumkin. Roʻyxat qilmishning ogʻirligi va uning ehtimoliy oqibatlarini hisobga olishi kerak.

Ichki mehnat tartibi qoidalari yoʻq, gʻayriqonuniy tartibda qabul qilingan yoki tegishli qilmishni koʻrsatmagan boʻlsa, xodimni bir marta qoʻpol buzish uchun ishdan boʻshatish mumkin emas. Oliy sud buni qonuniy bekor qilish sharti deb hisoblaydi. Buyruqda Mehnat kodeksi va qoʻpol buzilishni belgilovchi aniq band (170-modda) — ichki qoidalar, rahbar shartnomasi yoki intizom ustavi bandi koʻrsatiladi.

Ayrim xodimlar uchun maxsus kafolatlar

Jazo sifatida ishdan boʻshatish tanlansa, qoʻshimcha cheklovlar amal qiladi. 163-modda birinchi qismidagi toʻliq roʻyxat quyidagi davr va holatlarni (163-modda) qamrab oladi:

• bekor qilish asosi Mehnat kodeksi yoki boshqa qonunda nazarda tutilmagan;
• mehnat sohasida kamsitish taqiqi buzilgan;
• xodim vaqtincha mehnatga qobiliyatsiz yoki taʼtilda;
• xodim davlat yoki jamoat majburiyatlarini bajarish uchun ishdan ozod qilingan;
• xodim xizmat safarida;
• homilador xodim yoki uch yoshgacha bolasi bor xodim kafolatlari bajarilmagan.

Boshqa ish beruvchiga xizmat safariga yuborilgan xodimni avvalgi ish joyidan boʻshatish ham taqiqlanadi. Xodimning ishda boʻlmasligi va oilaviy kafolatlarga oid cheklovlar tashkilot tugatilganda yoki yakka tartibdagi tadbirkor faoliyatini Kodeksdagi istisno doirasida tugatganda qoʻllanmaydi.

Ayrim xodimlar uchun qoidalar farq qiladi:

• homilador xodimni ish beruvchi tashabbusi bilan, tashkilot tugatilishi yoki YTT faoliyati tugashidan (408-modda) tashqari, ishdan boʻshatish mumkin emas;
• uch yoshgacha bolasi bor ayol yoki bunday bolani yolgʻiz tarbiyalayotgan ota yoki vasiy ish beruvchi tashabbusi bilan faqat uch asos bilan (409-modda) — tugatish, muntazam buzish yoki bir marta qoʻpol buzish boʻyicha ishdan boʻshatilishi mumkin;
• 18 yoshga toʻlmagan xodimni ishdan boʻshatish uchun umumiy tartibga qoʻshimcha ravishda mahalliy mehnat organining roziligi (421-modda) kerak.

Saylangan va ishlab chiqarish ishidan ozod qilinmagan xodimlar vakillari hamda ayrim sobiq vakillar uchun oldindan rozilik (44-modda) talab qilinadi. Alohida qonun kasaba uyushmasi xodimlari va rahbarlari uchun tegishli kasaba uyushmasi organi yoki birlashmasi roziligini, vakolat tugaganidan keyin ikki yil davomida esa mahalliy mehnat organi roziligini talab qiladi. Ish beruvchi jazo qoʻllashdan oldin muayyan xodimga qaysi kafolatlar tegishli ekanini tekshiradi.

Ish beruvchi nimalarni rasmiylashtirishi shart

Ish beruvchida tekshirish mumkin boʻlgan hujjatlar toʻplami boʻlishi kerak: amal qilayotgan va toʻgʻri tasdiqlangan ichki qoidalar; xodim tanishtirilganining isboti; voqea haqidagi hujjat; tushuntirish talabi va javob yoki rad etish dalolatnomasi; majburiyat, ayb va holatlarni tasdiqlovchi materiallar; zarur boʻlsa, tekshiruv buyrugʻi, komissiya dalolatnomasi va materiallari; asoslantirilgan jazo buyrugʻi; tanishganlik imzosi yoki rad etish dalolatnomasi. Ishdan boʻshatish hujjatlarida himoyalangan xodim uchun zarur roziliklar va boshqa hujjatlar ham boʻladi.

Mansabdor shaxsning mehnat yoki mehnatni muhofaza qilish toʻgʻrisidagi qonunchilikni buzishi BHMning 2.200.000idan 4.400.000igacha (MJtKning 49-moddasi) maʼmuriy jarimaga sabab boʻladi. Takroriy buzilish uchun 4.400.000–6.600.000 BHM, voyaga yetmagan shaxsga nisbatan buzilish uchun 4.400.000–8.800.000 BHM belgilanadi. Bunday ishlarni davlat mehnat inspektorlari (MJtKning 255-moddasi) koʻrib chiqadi.

Misol. Bir BHM 440.000 boʻlganda, mansabdor shaxsga birinchi marta solinadigan jarima oraligʻi: 440.000 × 5 = 2.200.000; 440.000 × 10 = 4.400.000. Bu mansabdor shaxsga solinadigan maʼmuriy jarima, xodimga solinadigan intizomiy jarima emas.

Ishdan boʻshatish gʻayriqonuniy deb topilsa, xodim ishga tiklashni, majburiy progul uchun haqni, shikoyat xarajatlarini va maʼnaviy zarar kompensatsiyasini talab qilishi mumkin; bekor qilishning qonuniyligini ish beruvchi isbotlaydi (174-modda). Qonunning yaqqol buzilishida sud ish beruvchining zararini aybdor mansabdor shaxs zimmasiga, uning uch oylik maoshidan oshmagan (564-modda) miqdorda yuklashi mumkin.

Xuddi shunday qilmish uchun maʼmuriy jazo qoʻllanganidan keyin bila turib gʻayriqonuniy ishdan boʻshatish BHMning 11.000.000igacha jarima (JKning 148-moddasi), muayyan huquqdan uch yilgacha mahrum qilish yoki uch yilgacha axloq tuzatish ishlari bilan jazolanishi mumkin. Homiladorlik sababli ayolni yoki bolani parvarishlayotgan shaxsni bila turib gʻayriqonuniy ishga qabul qilmaslik yoxud ishdan boʻshatish uchun ham shu jazolar belgilangan. Bir BHM 440.000 boʻlsa, eng koʻp jinoiy jarima: 440.000 × 25 = 11.000.000.

Bu boʻlim intizomiy tartib hujjatlariga bagʻishlangan. Ish haqi va ushlab qolishlar haqidagi maqola hisoblash, toʻlash va ushlab qolishning umumiy qoidalarini tushuntiradi. Intizomiy jarima soliqlar, aliment, zararni qoplash yoki boshqa summalar bilan birga ushlab qolinganda u kerak boʻladi.

Xodim intizomiy jazo ustidan qanday shikoyat qiladi

Xodim mehnat nizolari boʻyicha komissiyani yoki sudni tanlashi mumkin, nizoni mediatorga ham berish mumkin. Bu xodimning tanlovidir (545-modda), shu sababli komissiyaga oldindan murojaat qilish sud orqali himoyalanish sharti emas.

Muddat talabga bogʻliq. Intizomiy ishdan boʻshatishdan keyin ishga tiklash talabi buyruq nusxasi topshirilganidan keyin uch oy ichida beriladi. Hayfsan, jarima yoki boshqa mehnat huquqi buzilishini nizolash uchun xodim buzilish haqida bilgan yoki bilishi kerak boʻlgan kundan boshlab olti oylik muddat (560-modda) bor. Mediatsiya vaqtida muddatning oʻtishi toʻxtatiladi.

Mehnat shartnomasi, ichki qoidalar va tanishganlik tasdigʻi, tushuntirish talabi va javob, jazo buyrugʻi, rad etish dalolatnomalari, tekshiruv materiallari, ish vaqtini hisobga olish tabeli va voqeaga aloqador yozishmalarni ilova qilish mumkin. Yakka tartibdagi mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan talablar boʻyicha xodimlar sud xarajatlaridan ozod qilinadi (562-modda). Oliy sud asossiz intizomiy jazo uchun ham maʼnaviy zarar kompensatsiyasi undirilishi mumkinligini tushuntirgan.

Koʻp beriladigan savollar

Tushuntirish xatisiz hayfsan berish mumkinmi?

Ish beruvchi jazo qoʻllashdan oldin yozma tushuntirish talab qilishi shart. Xodim tushuntirish berishdan bosh tortsa, hayfsan baribir qoʻllanishi mumkin, lekin rad etish hozir boʻlgan guvohlar koʻrsatilgan dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi. Tushuntirish umuman talab qilinmagan boʻlsa, majburiy bosqich bajarilmagan boʻladi. Nizoda buyruq va xodimga holatlarni tushuntirish amalda taklif etilganining isboti tekshiriladi.

Bir vaqtda hayfsan va jarima qoʻllash mumkinmi?

Ikkalasi bitta intizomiy qilmish uchun tayinlansa, mumkin emas: qonun faqat bitta intizomiy jazoga yoʻl qoʻyadi. Toʻgʻridan-toʻgʻri haqiqiy zarar uchun moddiy javobgarlik yoki mehnat qonunchiligi intizomiy jazo deb hisoblamaydigan oqibat alohida yuzaga kelishi mumkin. Ish beruvchi har bir choraning asosi va huquqiy xususiyatini farqlashi kerak.

Hayfsan ish joyida qancha amal qiladi?

Qoʻllangan kundan boshlab koʻpi bilan bir yil. Shu davrda yangi jazo boʻlmasa, hayfsan buyruqsiz avtomatik ravishda bekor boʻladi. Ish beruvchi uni oʻz tashabbusi, bevosita rahbar yoki kasaba uyushmasi qoʻmitasi iltimosnomasi yoxud xodimning iltimosiga koʻra buyruq bilan oldinroq olib tashlashi mumkin. Bekor qilingach yoki olib tashlangach, xodim jazoga tortilmagan deb hisoblanadi.

Ichki qoidalarda progul taʼrifi boʻlmasa, xodimni ishdan boʻshatish mumkinmi?

Progulni bir marta qoʻpol buzish sifatida qoʻllab ishdan boʻshatish uchun amal qiluvchi ichki mehnat tartibi qoidalari va uzrli sababsiz qancha vaqt ishda boʻlmaslik progul ekanini belgilovchi band kerak. Qoidalar yoʻq, notoʻgʻri qabul qilingan yoki tegishli bandni oʻz ichiga olmagan boʻlsa, shu asosda ishdan boʻshatish mumkin emas. Ish beruvchi ishda boʻlmaslikning haqiqiy sababini ham aniqlashi shart.

Xizmat tekshiruvi qachon majburiy?

Mehnat kodeksi ish beruvchiga fakt, ayb, sabablar va ehtimoliy zararni aniqlash uchun xizmat tekshiruvini tayinlash huquqini beradi; har bir jazodan oldin komissiyaviy tekshiruv oʻtkazishni majburiy qilmaydi. Yozma tushuntirish talab qilish majburiyligicha qoladi. Tekshiruv tayinlansa, buyruq, komissiya, xodim huquqlari, muddat va yakuniy dalolatnoma haqidagi talablar bajarilishi kerak.