Mehnat shartlarini oʻzgartirish

Mehnat shartlari odatda xodim va ish beruvchining kelishuvi bilan oʻzgartiriladi. Roziliksiz oʻzgartirish faqat avvalgi shartlarni tashkiliy yoki texnologik oʻzgarishlar yoxud ish hajmining qisqarishi sababli saqlab qolish imkoni boʻlmaganda mumkin; xodim ikki oy oldin yozma ogohlantiriladi (MK 137-moddasi), shartnomadagi oʻzgarishlar esa qoʻshimcha kelishuv va buyruq bilan rasmiylashtiriladi.

Qisqacha:

• Mehnat shartnomasida yozilgan shartlar kamida ikki nusxadagi yozma qoʻshimcha kelishuv va ish beruvchining buyrugʻi bilan oʻzgartiriladi.
• Ish beruvchining birgina qarori yetarli emas: u avvalgi shartlarni nima uchun saqlab qolish imkoni boʻlmaganini isbotlashi kerak.
• Toʻliq stavkadan 0,5 stavkaga oʻtish, taraflar qonun doirasida boshqacha kelishmagan boʻlsa, toʻliqsiz ish vaqti va mutanosib ish haqini anglatadi.
• Xodim ogohlantirish va hujjatlarning oʻz nusxasini olishi, roziligi yoki rad javobini yozma qayd etishi hamda nizoga murojaat qilish muddatini oʻtkazib yubormasligi muhim.

Yangilangan: 2026-yil 04-sentyabr

Mehnat shartlari va shartnoma oʻzgarishi nimani anglatadi

Mehnat kodeksi shartnomani oʻzgartirishning besh asosini (MK 133-moddasi) belgilaydi: mehnat shartlarining oʻzgarishi, xodimni boshqa ishga oʻtkazish, ish beruvchining boshqa joyga koʻchishi, xodimni boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborish va shartnomada koʻrsatilgan ish joyini oʻzgartirish. Bu holatlar mehnat vazifasi oʻzgarishi, boshqa ish beruvchi bilan yangi shartnoma kerakligi va xodim roziligi talab etilishiga qarab farqlanadi.

Mehnat shartlari ijtimoiy va ishlab chiqarish omillaridan (MK 134-moddasi) iborat. Ijtimoiy omillarga mehnatga haq toʻlash, ish vaqti, taʼtil va boshqa shartlar kiradi. Ishlab chiqarish omillari texnika, sanitariya, gigiyena, ishlab chiqarish-maishiy va ish bajariladigan muhitning boshqa shartlarini qamrab oladi.

Shartnomada ish joyi va mehnat vazifasi (MK 104-moddasi), ish boshlanadigan sana, haq toʻlash shartlari, muddatli shartnomaning muddati va asosi, umumiy rejimdan farq qiluvchi ish va dam olish vaqti, alohida sharoitdagi ish uchun kafolatlar, ishning xususiyati hamda qonunda nazarda tutilgan boshqa shartlar boʻlishi shart. Qoʻshimcha shartlar ish joyini aniqlashtirish, sinov, bir necha kasbda ishlash, sirni oshkor qilmaslik, ish beruvchi hisobidan oʻqigandan keyin ishlab berish, qoʻshimcha sugʻurta va ijtimoiy-maishiy shartlarni qamrab olishi mumkin.

Qoʻshimcha shart xodimning qonundagi himoyasini kamaytirmasligi kerak. Xodim holatini yomonlashtiradigan shart (MK 105-moddasi) haqiqiy emas, biroq bu butun shartnomani haqiqiy emas deb topishga olib kelmaydi.

Taraflar kelishuvi bilan shartlar qanday oʻzgartiriladi

Shart qanday tartibda belgilangan boʻlsa, xuddi shu tartibda oʻzgartiriladi. Qonundagi shart qonunchilik bilan, ichki hujjatdagi shart shu hujjatni oʻzgartirish tartibida, shartnomadagi shart esa taraflarning kelishuvi bilan oʻzgartiriladi. Kodeksdagi alohida istisnolardan tashqari, bir tarafning talabi yetarli emas. Bu bir xil tartib qoidasidan (MK 135-moddasi) kelib chiqadi.

Oʻzgarishni xodim soʻrasa, arizada kerakli shart va uning boshlanish sanasi koʻrsatiladi. Qonunchilik, mehnat haqidagi boshqa hujjat yoki shartnoma bunday huquqni bergan boʻlsa, ish beruvchi arizani uch kundan kechiktirmay (MK 136-moddasi) koʻrib chiqishi shart. Rad javobi va uning sababi yozma beriladi; sababning berilmasligi rad javobi ustidan shikoyat qilishga toʻsqinlik qilmaydi.

Kelishilgan oʻzgarish quyidagi ketma-ketlikda rasmiylashtiriladi:

1. Xodim va ish beruvchi yangi shart hamda uning amal qilish sanasini kelishadi.
2. Taraflar kamida ikki nusxada yozma qoʻshimcha kelishuv imzolaydi.
3. Ish beruvchi bir nusxani xodimga beradi, olinganligi haqidagi imzoni oladi va kelishuvga mos buyruq chiqaradi.
4. Xodim buyruq bilan imzo qoʻydirib tanishtiriladi.
5. Oʻzgarish “Yagona milliy mehnat tizimi”da (YaMMT) roʻyxatdan oʻtkaziladi.

Kelishuv va buyruqqa doir rasmiylashtirish tartibi (MK 149-moddasi) shu talablarni belgilaydi. Doimiy oʻtkazish, shartnomada koʻrsatilgan ish joyi va ish beruvchining koʻchishi shartnomaga oʻzgartish kiritish orqali rasmiylashtiriladi. Vaqtincha oʻtkazish shartnomaga kiritilmaydi: buyruqda uning muddati va asosi yoziladi.

Bir necha kasbda ishlash, xizmat koʻrsatish doirasini kengaytirish va ish hajmini koʻpaytirish boshqa ishga oʻtkazish emas: xodim asosiy ishi bilan birga qoʻshimcha haq evaziga boshqa ishni ham bajaradi. Buning uchun qoʻshimcha ishga rozilik (MK 116-moddasi) kerak. Doimiy kelishuv qoʻshimcha kelishuvga kiritiladi, vaqtinchalik ish esa xodim rozi boʻlgach buyruq bilan rasmiylashtiriladi.

Ish beruvchi qachon roziliksiz oʻzgartirishi mumkin

Ish beruvchi faqat ikki shart bir vaqtda mavjud boʻlganda roziliksiz harakat qilishi mumkin: xodimning mehnat vazifasi saqlanadi va texnologiya, ishlab chiqarish hamda mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar yoki ishlar, mahsulot yoxud xizmatlar hajmining qisqarishi sababli avvalgi mehnat shartlarini saqlashning imkoni boʻlmaydi. Ish haqini kamaytirish yoki jadvalni oʻzgartirish istagining oʻzi bu tartibni qoʻllashga asos bermaydi.

Nizo yuzaga kelsa, avvalgi shartlarni saqlab boʻlmasligini (MK 137-moddasi) ish beruvchi isbotlaydi. Yangi texnologiya, tuzilma, uskuna, ish jarayoni yoki hujjat bilan tasdiqlangan ish hajmi kamayishi va ularning aynan shu oʻzgarishga aloqasi dalil boʻlishi mumkin.

Oliy sud Plenumining 26-son qarori, 2023-yil 20-noyabrda qabul qilingan, sud oʻzgarishlarning yuz berganini va xodim yangi shartlarni rad etganini tekshirishini tushuntiradi. Xodim yangi shartlarda ishlashga rozi boʻlgan boʻlsa, uni rad etganlik sababli shartnomani bekor qilish noqonuniy hisoblanadi.

Shartnoma qonundagi kafolatni kamaytira olmaydi. Haq toʻlash uchun alohida qoida mavjud: roziliksiz noqulay oʻzgartirish taqiqlanadi (MK 247-moddasi), bundan avvalgi toʻlovni oʻsha tashkiliy, texnologik yoki ishlab chiqarish sabablari tufayli saqlash mumkin boʻlmagan va qonunda bevosita koʻrsatilgan boshqa hollar mustasno.

Oʻzgarish haqida qanday ogohlantirish va hujjat tuzish kerak

Ogohlantirish muddati ish beruvchining turiga va oʻzgartirilayotgan qoidaga bogʻliq. Ogohlantirish yozma shaklda berilib, xodimning imzosi olinadi. Unda sabab, avvalgi va yangi shart, boshlanish sanasi hamda rozilik yoki rad javobining oqibatlarini koʻrsatish maqsadga muvofiq.

Ikki oylik muddat kelishuv bilan qisqartirilishi mumkin. Ish beruvchi ikki haftadan ortiq qismini mutanosib pulli kompensatsiya bilan almashtirishi mumkin. Oxirgi ikki haftani kompensatsiya bilan almashtirish uchun ham xodimning roziligi kerak. Kodeks kompensatsiyani mutanosib deb belgilagani sababli, hujjatda almashtirilgan davr va hisob-kitobni qayd etish lozim.

Mehnat shartnomasiga oʻzgartish va qoʻshimchalar YaMMTda roʻyxatdan oʻtkazilishi shart (MK 109-moddasi). Vazirlar Mahkamasining 971-son qarori, 2019-yil 5-dekabrda qabul qilingan, ish beruvchi qoʻshimcha kelishuv maʼlumotlarini kiritib, ularni elektron raqamli imzo (ERI) bilan tasdiqlashini talab qiladi. ERI bilan tasdiqlanmagan kelishuv roʻyxatdan oʻtmagan hisoblanadi. Xato maʼlumotni besh ish kuni ichida mustaqil tuzatish mumkin, undan keyin operatorga murojaat qilinadi.

Ish haqini yoki 0,5 stavkani qanday oʻzgartirish mumkin

0,5 stavkaga oʻtish toʻliqsiz ish vaqtini belgilashdir; bu toʻliq yuklama uchun maoshni avtomatik ravishda yarmiga kamaytirmaydi. Toʻliqsiz ish kuni, haftasi yoki ularning birikmasi ishga kirishda yoxud keyin taraflar kelishuvi bilan (MK 186-moddasi), muayyan muddatga yoki muddatsiz belgilanishi mumkin.

Ish beruvchi quyidagilarning iltimosiga koʻra toʻliqsiz ish vaqtini belgilashi shart:

• homilador ayol;
• 14 yoshgacha bolasi yoki 16 yoshgacha nogironligi boʻlgan bolasi bor ota-onadan biri yoxud uning oʻrnini bosuvchi shaxs;
• tibbiy xulosaga koʻra oilaning betob aʼzosini parvarishlayotgan shaxs;
• tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasi tavsiya qilgan nogironligi boʻlgan shaxs;
• qonunda nazarda tutilgan boshqa xodim.

Toʻliqsiz vaqtda ish haqi vaqt yoki mahsulotga mutanosib (MK 258-moddasi) hisoblanadi. Yillik asosiy taʼtil davomiyligi, mehnat staji va boshqa mehnat huquqlari shu sababli kamaymaydi.

Misol. Toʻliq yuklama uchun maosh 8 000 000 soʻm. Taraflar 0,5 stavkani belgilab, xodim kelishilgan vaqtni toʻliq ishlasa, vaqtbay ish haqi ushlanmalargacha 8 000 000 × 0,5 = 4 000 000 soʻm boʻladi. Toʻliq yuklama uchun maoshning oʻzi ham oʻzgartirilsa, bu qonuniy tartibda alohida oʻzgartiriladigan shartdir.

Toʻliqsiz ish vaqti qisqartirilgan ish vaqtidan farq qiladi. Alohida himoyalangan toifalar (MK 183-moddasi) uchun qisqartirilgan vaqt ish haqi kamaytirilmasdan belgilanadi. Ularga 18 yoshgacha xodimlar, I va II guruh nogironligi boʻlgan shaxslar, noqulay sharoitda ishlovchilar hamda ayrim tibbiyot va pedagog xodimlari kiradi.

Boshqa ishga oʻtkazish ish joyini almashtirishdan nimasi bilan farq qiladi

Boshqa ishga oʻtkazishda xuddi shu ish beruvchidagi mehnat vazifasi oʻzgaradi. Ish joyini almashtirishda esa mehnat vazifasi va shartlar saqlanib, faqat shartnomada koʻrsatilmagan ish joyi, oʻsha joydagi alohida boʻlmagan boʻlinma, mexanizm yoki agregat oʻzgaradi.

Ish beruvchi rozilik olishdan oldin xodimni yangi ish, uning mehnat shartlari va shu ishga oid ichki hujjatlar bilan tanishtiradi. Doimiy oʻtkazishga rozilik (MK 140-moddasi) majburiy. Vaqtincha oʻtkazish istisnosi faqat ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolishga tegishli.

Oʻtkazishda ish boshlanadigan sana, vaqtincha oʻtkazishda esa qoʻshimcha ravishda muddat yoki tugash hodisasi belgilanadi. Muddat tugagach ish beruvchi avvalgi ishni qaytarishi shart. Oʻtkazish muddati qoidalari (MK 139-moddasi) vaqtincha oʻtkazishning noaniq davom etishiga yoʻl qoʻymaydi.

Kelishilgan vaqtincha oʻtkazish odatda bir yildan oshmaydi (MK 141-moddasi). Muddat tugab, avvalgi ish berilmasa, xodim uni talab qilmasa va yangi ishni davom ettirsa, oʻtkazish doimiy deb hisoblanadi.

Qachon roziliksiz vaqtincha oʻtkazish mumkin

Roziliksiz vaqtincha oʻtkazish faqat ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish sababli mumkin. Ishlab chiqarish zaruriyati Kodeksda sanalgan shoshilinch va oldindan kutilmagan ishlarni qamrab oladi:

• bekor turib qolishning oldini olish yoki uni bartaraf etish;
• vaqtincha yoʻq xodimning oʻrnini bosish;
• ishlab chiqarish avariyasi va ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarning oldini olish yoki oqibatini bartaraf etish;
• favqulodda holat yoki favqulodda vaziyatdagi ishlar;
• tabiiy, texnogen yoki ekologik halokat, jumladan yongʻin, toshqin, zilzila, epidemiya va epizootiya oqibatlarining oldini olish yoki ularni bartaraf etish;
• aholining yoki uning bir qismining hayoti yoxud normal yashash sharoitlariga tahdid soluvchi boshqa holatlar.

Bunday oʻtkazishlarning umumiy chegarasi kalendar yilida 60 kalendar kun (MK 145-moddasi). Ish haqi bajarilgan ish boʻyicha, ammo avvalgi oʻrtacha ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda toʻlanadi. Sogʻliq uchun qarshi koʻrsatma boʻlgan ishga oʻtkazish taqiqlanadi; bekor turib qolishda pastroq malaka talab qiladigan ishga oʻtkazish uchun yozma rozilik kerak.

Qonundagi eng koʻp muddat doirasidagi aniq chegara, haq toʻlash miqdori va ishlab chiqarish zaruriyatining qoʻshimcha hollari jamoa shartnomasida belgilanadi. Jamoa shartnomasi boʻlmasa, ish beruvchi ularni kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishadi.

Himoyalangan xodimlar uchun qanday kafolatlar bor

Qonunda nazarda tutilgan hollarda tibbiy xulosa yoki oilaviy holat ish beruvchini ish yoki rejimni oʻzgartirishga majbur qiladi.

• Tibbiy xulosaga koʻra vaqtincha yengilroq yoki xavfsizroq ishga muhtoj xodim majburiy oʻtkazishni soʻrashi mumkin. Uzrli sabablar (MK 142-moddasi) homiladorlikni, ikki yoshgacha bolani parvarishlayotgan ota-ona yoki vasiyning avvalgi ishni bajara olmasligini va ish beruvchida ish mavjud boʻlgan boshqa uzrli sabablarni ham qamrab oladi.
• Tibbiy xulosa doimiy oʻtkazishni talab qilsa, ish beruvchi mos boʻsh ish mavjud boʻlganda xodimni roziligi bilan oʻtkazishi shart. Xodimning rad javobi yoki mos ishning mavjud emasligi (MK 143-moddasi) ishdan boʻshatish nafaqasi va ish qidirish kafolatlari bilan shartnomani bekor qilishga olib kelishi mumkin.
• Sogʻliq holatiga koʻra past haq toʻlanadigan ishga oʻtkazilganda avvalgi oʻrtacha ish haqi (MK 364-moddasi) ikki hafta saqlanadi. Mehnatda mayib boʻlish yoki ish bilan bogʻliq boshqa zarar yuz bersa, javobgar ish beruvchi mehnat qobiliyati tiklanguniga yoki nogironlik belgilanguniga qadar farqni toʻlaydi.
• Tibbiy xulosaga muvofiq homilador ayolning normalari kamaytiriladi yoki uning arizasiga koʻra yengilroq yoxud xavfsizroq ishga avvalgi oʻrtacha ish haqi bilan (MK 394-moddasi) oʻtkaziladi. Masala hal boʻlguniga qadar u oʻrtacha ish haqi saqlangan holda ishdan ozod qilinadi. Homiladorlik yoki farzand sababli (MK 392-moddasi) ish haqini kamaytirish taqiqlanadi.
• Ikki yoshgacha bolani parvarishlayotgan ota-ona yoki vasiy avvalgi ishni bajara olmasa, arizasiga koʻra bola ikki yoshga toʻlguniga qadar avvalgi oʻrtacha haqdan kam boʻlmagan (MK 395-moddasi) ishga oʻtkaziladi.
• Nogironligi boʻlgan shaxs uchun TIEK tavsiyalari (MK 424-moddasi), yaʼni toʻliqsiz vaqt, yuklamani kamaytirish va boshqa mehnat shartlari haqidagi tavsiyalar ish beruvchi uchun majburiy. Sogʻliq uchun qarshi koʻrsatma boʻlgan ish taqiqlanadi.

Shartnomani bekor qilishdan oldin boshqa ish taklif etish shart boʻlgan hollarda ish beruvchi avval xodimning mutaxassisligi va malakasiga mos ishni, keyin boshqa mavjud ishni, zarur boʻlsa, mos muddatli ishni taklif etadi. Rad javobi, boʻsh ish yoʻqligi yoki talabga mos kelmaslik bekor qilishga asos boʻlishi mumkin. Boʻsh ish taklif qilish tartibi (MK 144-moddasi) oʻsha moddada sanalgan asoslarga tegishli; yangi mehnat shartlarini oddiy rad etish ularning orasiga kirmaydi.

Ish joyi va masofadan ishlash qanday oʻzgartiriladi

Muayyan xona, uchastka, alohida boʻlmagan boʻlinma, mexanizm yoki agregat shartnomada yozilgan boʻlsa, uni oʻzgartirish uchun rozilik va qoʻshimcha kelishuv kerak. Shartnomada yozilmagan boʻlsa, ish beruvchi xodimni oʻsha joy doirasida roziliksiz boshqa ish joyiga oʻtkazishi mumkin, lekin mehnat vazifasi va shartlar saqlanishi shart.

Doimiy masofadan ishlashga oʻtish qoʻshimcha kelishuv va buyruq, ixtiyoriy vaqtincha oʻtish esa xodimning arizasi va buyruq bilan rasmiylashtiriladi. Vaqtincha masofadan ishlash (MK 453-moddasi) bir yildan oshmaydi. Muddat tugagach avvalgi rejim va, vazifa oʻzgargan boʻlsa, avvalgi ish tiklanadi. Har bir buyruqning asosi (MK 457-moddasi) oʻtish turiga qarab belgilanadi.

Halokat, avariya, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa, yongʻin, toshqin, zilzila, epidemiya, epizootiya yoki hayot va normal yashash sharoitlariga tahdid soluvchi boshqa alohida holatda xodim vaqtincha roziligisiz masofadan ishlashga oʻtkazilishi mumkin. Masofadan ishlashning imkoni boʻlmasa, MK 454-moddasi ish beruvchiga quyidagilarni qoʻllashga ruxsat beradi:

• taʼtillar jadvaliga muvofiq yillik mehnat taʼtilini berish;
• xodimning roziligi bilan taʼtilni navbatdan tashqari berish;
• rozilik bilan ish haqi qisman saqlanadigan taʼtil berish;
• rozilik bilan odatdagi cheklovsiz ish haqi saqlanmaydigan taʼtil berish;
• toʻliqsiz ish vaqtini belgilash;
• bu choralar mumkin boʻlmasa, taraflarga bogʻliq boʻlmagan sabablarga koʻra bekor turib qolishni rasmiylashtirish.

Bu alohida choralar (MK 454-moddasi) xodimni uyiga yuborish uchun umumiy huquq bermaydi. Texnik imkoniyat mavjud boʻlsa, xodimlarning besh toifasi (MK 458-moddasi) ustuvor huquqqa ega: homilador ayollar, 14 yoshgacha bolalarning ota-onalari yoki vasiylari, nogironligi boʻlgan shaxslar, yoshga doir pensionerlar va parvarishga muhtoj oila aʼzolariga qarayotgan xodimlar. Jamoa yoki mehnat shartnomasi boshqa toifalarni qoʻshishi mumkin.

Ish beruvchi boshqa joyga koʻchsa nima boʻladi

Boshqa joyga koʻchish xodimning yashash joyiga qaytishiga imkon bermaydigan masofaga koʻchishni anglatadi. Ish beruvchi xodimni kamida ikki oy oldin (MK 146-moddasi) yozma ogohlantiradi. Rozilik qoʻshimcha kelishuv bilan rasmiylashtiriladi. Yozma rad javobi shartnomani ishdan boʻshatish nafaqasi va ish qidirish kafolatlari bilan bekor qilishga imkon beradi.

Kelishilgan koʻchishda ish beruvchi xarajatlar va koʻtarma pulni (MK 289-moddasi) qoplaydi:

• xodim va koʻchayotgan oila aʼzolarining haqiqiy yoʻlkira xarajatlari;
• xodimning 500 kg gacha mol-mulki va oila aʼzolarining jami 500 kg gacha mol-mulkini tashish;
• yoʻldagi har bir kun uchun xizmat safari qoidalaridagi sutkalik;
• xodimning oʻz uyi boʻlmasa va ish beruvchi uy bermasa, ijara xarajati;
• xodimga bir oylik maosh va alohida uy berilgandan keyin 12 oy ichida koʻchgan har bir oila aʼzosiga shu maoshning uchdan biri.

Misol. Yangi maosh 9 000 000 soʻm, xodim bilan turmush oʻrtogʻi va bir farzandi koʻchmoqda. Koʻtarma pul 9 000 000 + 3 000 000 + 3 000 000 = 15 000 000 soʻm boʻladi. Tasdiqlangan yoʻlkira, ruxsat etilgan yuk, sutkalik va ijara xarajatlari MK 289-moddasi shartlari bajarilganda alohida qoplanadi.

Boshqa ish beruvchiga vaqtincha yuborish qanday ishlaydi

Boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborish uchun xodimning yozma roziligi kerak. Xodim qabul qiluvchi ish beruvchi bilan alohida muddatli shartnoma tuzadi, avvalgi shartnoma esa toʻxtatib turiladi. Dastlabki muddat bir yildan oshmaydi (MK 147-moddasi). Xodim va ikkala ish beruvchi uni yana koʻpi bilan bir yilga uzaytirishi mumkin. Muddat tugagach avvalgi ish beruvchi oldingi ishni beradi.

Ish haqini qabul qiluvchi ish beruvchi toʻlaydi. U toʻlovga qobiliyatsiz boʻlsa, yuborgan ish beruvchi haq toʻlaydi va regress talabini qoʻyishi mumkin. Ish haqi yoki dam olish shartlari farq qilsa, xodimga foydaliroq shartlar qoʻllanadi. Xodim bilan yuz bergan ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisani qabul qiluvchi ish beruvchi tekshiradi.

Xodim yangi shartlarni rad etsa nima boʻladi

Xodim ogohlantirishdan keyin qonuniy joriy etilgan yangi shartlarda ishlashni davom ettirishni rad etsa, shartnoma bekor qilinishi mumkin. Bu aybli qilmish uchun ishdan boʻshatish emas. Ish beruvchi ishdan boʻshatish nafaqasini toʻlaydi va ish qidirish davrida oʻrtacha ish haqi kafolatini beradi.

Jamoa shartnomasi, ichki hujjat yoki mehnat shartnomasi yuqoriroq miqdorni belgilashi mumkin. Nafaqa ham qoʻshilgan barcha summalar shartnoma bekor qilingan kuni (MK 172-moddasi) toʻlanadi. Xodim shu kuni ishlamagan boʻlsa, hisob-kitobni talab qilganidan keyin uch kundan kechiktirmay toʻlanadi.

Ishdan boʻshatish nafaqasi hisobga olingan holda oʻrtacha ish haqi koʻpi bilan ikki oyga (MK 100-moddasi) saqlanadi. Xodim shartnoma bekor qilinganidan keyin 30 kalendar kun ichida mahalliy mehnat organida ish qidiruvchi sifatida roʻyxatdan oʻtsa, maʼlumotnoma asosida uchinchi oy uchun ham avvalgi ish joyidan oʻrtacha ish haqi oladi.

Misol. Oʻrtacha oylik ish haqi 8 000 000 soʻm, shu ish beruvchidagi staj 7 yil. Eng kam ishdan boʻshatish nafaqasi 100 foiz, yaʼni 8 000 000 soʻm. Ikki oylik kafolat nafaqa hisobga olingan holda 16 000 000 soʻm bilan cheklanadi. Oʻz vaqtida roʻyxatdan oʻtib, maʼlumotnoma olinsa, uchinchi oy uchun yana 8 000 000 soʻm toʻlanadi.

Bu yerda aynan yangi shartlarni, tibbiy oʻtkazishni yoki ish beruvchining koʻchishini rad etish oqibatlari yoritilgan. Boshqa bekor qilish turlarining umumiy asoslari, buyruq va toʻliq hisob-kitob xodimni ishdan boʻshatish haqidagi maqolada tushuntirilgan. Nizo shartnoma oʻzgarishidan tashqari ishdan boʻshatish tartibiga ham taalluqli boʻlsa, shu maqola kerak boʻladi.

Ish beruvchi nimalarni tekshirishi shart

Buyruq chiqarishdan oldin ish beruvchi oʻzgarish asosini, avvalgi shartning manbasini, xodimning himoyalangan toifasini, ogohlantirish muddatini, rozilikni, qoʻshimcha kelishuv mazmunini va YaMMTdagi roʻyxatni tekshirishi lozim. Vaqtincha oʻtkazishda muddat hamda ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish faktlari alohida qayd etiladi.

Oʻzgarish xodimlarni ommaviy ishdan boʻshatish mezonidagi miqdorga teng xodimlarni qamrab olsa, ish beruvchi kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan oldindan maslahatlashadi. Mezonlar 20 xodimli tashkilotni tugatish (MK 98-moddasi), shuningdek 30 kunda 50, 60 kunda 200 yoki 90 kunda 500 xodimni qisqartirishni qamrab oladi. Shu miqyosdagi noqulay oʻzgarishlarda sabablar mahalliy mehnat organi hamda hududiy yoki tarmoq kasaba uyushmalari birlashmasiga ham maʼlum qilinadi.

Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni buzgan mansabdor shaxs 5–10 BHM miqdorida (MJtK 49-moddasi) jarimaga tortiladi; BHM — bazaviy hisoblash miqdori, bu hozir 2.200.000–4.400.000 soʻmni anglatadi. Bir yil ichida takroriy buzish uchun 10–15 BHM (4.400.000–6.600.000 soʻm), voyaga yetmagan shaxsga nisbatan buzish uchun esa 10–20 BHM (4.400.000–8.800.000 soʻm) jarima belgilanadi.

Misol. Amaldagi BHM boʻyicha sayt tokenlari birinchi jarimani 2.200.000–4.400.000 soʻm qilib koʻrsatadi: 5 × 440 000 = 2 200 000 soʻm va 10 × 440 000 = 4 400 000 soʻm. BHM oʻzgarsa, sahifadagi summalar avtomatik yangilanadi.

Bu yerda faqat mehnat shartlarini oʻzgartirish bilan bevosita bogʻliq javobgarlik koʻrsatilgan. Xodimga zararni qoplash hamda boshqa maʼmuriy va jinoiy qoidalar ish beruvchining javobgarligi haqidagi maqolada jamlangan. Buzilish ishdan boʻshatish, sogʻliqqa zarar yoki boshqa mustaqil oqibatga olib kelgan boʻlsa, shu maqola kerak boʻladi.

Xodim noqonuniy oʻzgarish ustidan qanday shikoyat qiladi

Xodim ish beruvchilar rioya etishini nazorat qiladigan (MK 535-moddasi) Davlat mehnat inspeksiyasiga murojaat qilishi yoki mehnat nizosi tartibidan foydalanishi mumkin. Yangi mehnat shartlarini belgilash yoki mavjud shartlarni oʻzgartirish haqidagi daʼvosiz nizolar ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi tomonidan hal etiladi. Bu yangi shartlar uchun alohida qoida (MK 543-moddasi) hisoblanadi.

Umumiy qoida boʻyicha xodim mehnat nizolari boʻyicha komissiyani yoki bevosita sudni tanlaydi. Sud hujjati qabul qilinishidan oldin nizo mediatorga berilishi mumkin. Nizoni koʻruvchi organni tanlash (MK 545-moddasi) xodimga tegishli.

Komissiyaga murojaat qilish muddati xodim huquqi buzilganini bilgan yoki bilishi kerak boʻlgan kundan boshlab olti oy (MK 554-moddasi). Boshqa mehnat nizolarining aksariyati boʻyicha sud muddati ham olti oy (MK 560-moddasi); ishga tiklash talabi uchun buyruq nusxasi berilgan kundan uch oy. Mediatsiya vaqtida muddatning oʻtishi toʻxtatib turiladi.

Noqonuniy oʻzgarishda avvalgi mehnat shartlari tiklanadi (MK 150-moddasi). Ish haqi kamaygan boʻlsa moddiy zarar, noqonuniy oʻtkazishda majburiy progul yoki haqdagi farq qoplanadi; shartnomada koʻrsatilgan ish joyi roziliksiz oʻzgartirilsa, avvalgi joy beriladi. Ish beruvchi xodimni noqonuniy ravishda ishlash imkonidan mahrum qilgan boʻlsa, olinmagan ish haqini qoplaydi (MK 320-moddasi).

Nizoni koʻruvchi organ avvalgi ish va shartlarni tiklaydi, sud esa butun progul davri uchun ish haqini (MK 561-moddasi) yoki past haq toʻlanadigan ish bajarilgan butun davr uchun farqni undirish haqida qaror qiladi. Yakka tartibdagi mehnat munosabatidan kelib chiqadigan talab bilan sudga murojaat qilgan xodim sud xarajatlaridan ozod qilinadi (MK 562-moddasi).

Koʻp beriladigan savollar

Mehnat shartlarini xodimning roziligisiz oʻzgartirish mumkinmi?

Ha, lekin faqat MK 137-moddasidagi tor doirada: mehnat vazifasi oʻzgarmaydi, avvalgi shartlarni texnologik yoki tashkiliy oʻzgarishlar yoxud ish hajmining qisqarishi sababli saqlash mumkin emas. Yozma ogohlantirish va tegishli muddat talab etiladi. Asoslarni ish beruvchi isbotlaydi. Mehnat vazifasi oʻzgarsa, bu boshqa ishga oʻtkazish hisoblanadi va odatda rozilik shart.

Mehnat shartlari oʻzgarishi haqida qancha oldin ogohlantirish kerak?

Umumiy eng kam muddat ikki oy. Mikrofirma xodimi uchun bir oy, yakka tartibdagi tadbirkor xodimi va jismoniy shaxsdagi uy ishchisi uchun 14 kalendar kun. Muddat kelishuv bilan qisqartirilishi mumkin. Oxirgi ikki haftani kompensatsiya bilan almashtirish uchun xodimning roziligi kerak.

Ish haqini oʻzgartirishda qoʻshimcha kelishuv kerakmi?

Ish haqi mehnat shartnomasida koʻrsatilgan boʻlsa, kerak. Taraflar kamida ikki nusxada yozma qoʻshimcha kelishuv imzolaydi. Ish beruvchi unga mos buyruq chiqaradi va xodimni imzo qoʻydirib tanishtiradi. Oʻzgarish YaMMTda roʻyxatdan oʻtkazilib, ish beruvchining ERIsi bilan tasdiqlanadi.

Ish beruvchi toʻliq stavkadan 0,5 stavkaga oʻtkazishi mumkinmi?

Taraflar toʻliqsiz ish vaqti va mutanosib haq toʻlashni kelishishi mumkin. Roziliksiz oʻzgartirishda ish beruvchi MK 137-moddasidagi asoslarni isbotlashi va ogohlantirish tartibiga rioya qilishi shart. Ish vaqtining kamayishi toʻliq yuklama maoshini oʻzboshimchalik bilan oʻzgartirishga asos bermaydi. Homiladorlar, ayrim ota-onalar va parvarishlovchilar hamda nogironligi boʻlgan shaxslar uchun qonundagi hollarda toʻliqsiz vaqt ularning iltimosiga koʻra belgilanadi.

Boshqa lavozimga roziliksiz oʻtkazish mumkinmi?

Doimiy boshqa ishga roziliksiz oʻtkazish mumkin emas. Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolishdagi vaqtincha istisno bir yilda jami 60 kalendar kun bilan cheklangan. Sogʻliq uchun qarshi koʻrsatma boʻlgan ish taqiqlanadi. Bekor turib qolishda pastroq malaka talab qiladigan ish uchun yozma rozilik kerak. Ish haqi avvalgi oʻrtacha haqdan kam boʻlmasligi shart.

Shartlar noqonuniy oʻzgartirilsa nima qilish kerak?

Ogohlantirish, qoʻshimcha kelishuv va buyruq nusxalarini oling, eʼtirozni yozma qayd eting va hisob-kitob hujjatlarini saqlang. Davlat mehnat inspeksiyasi, mehnat nizolari boʻyicha komissiya yoki bevosita sudga murojaat qilish mumkin. Avvalgi shartlar, ish yoki ish joyini tiklashni, olinmagan ish haqini va maʼnaviy ziyon kompensatsiyasini talab qilish mumkin.